RU UA

Спасибо, ваша задача принята!


Кстати, чтобы быть всегда в курсе событий, приглашаем Вас зарегистрироваться в Facebook в нашей группе “Адизес навсегда”.


До встречи!

С уважением, Людмила Гегельская

и вся команда Института Адизеса


Опишите вашу задачу

Трансформация или изменения? Путь организационных преобразований.


Программа организационной трансформации
01.04.2022
Трансформация или изменения? Путь организационных преобразований.

Этот пост был опубликован 01 апреля 2022 года.

Как преподаватель со стажем, я убеждена, что лучший способ побудить студентов думать – это вопрос, заданный в аудиторию. Особенно когда студенты – серьезные деловые люди. Тем более, когда речь идет о терминах, которые настолько на слуху, что кажется неловким предположить, что люди вкладывают в эти слова разный смысл.

Одно из таких слов – трансформация.

…Идет лекция для бизнес-аудитории. Предлагаю собравшимся в зале руководителям пояснить, что такое трансформация компании и в чем отличие трансформации от изменения. После короткой паузы несколько желающих готовы дать свой вариант ответа. Вспоминают об оптимизации бизнес-процессов, о цифровизации, о развитии корпоративной культуры, об изменении бизнес-модели и структуры. С каждым новым ответом уровень сложности смыслов, включенных в термин «трансформация», возрастает, и все ответы по-своему верны, нет ничего лишнего. Через несколько минут появляется обобщение: трансформация организации предполагает ее переход из одного состояния в другое, на качественно новый уровень зрелости и способности взаимодействовать с меняющейся средой, реагирования на новые возможности. А в процессе этого перехода – множество изменений, которыми нужно управлять. И эти изменения касаются и самоидентификации компании, и культуры, и структуры, и стратегии, и бизнес-процессов, и, безусловно, комплексных цифровых решений. 


Да, процесс трансформации состоит из очень многих компонентов. Более подробно мы будем разбирать их на онлайн-конференции. - >>Просмотрите программу здесь.


Для определения состояния «как есть» полезно провести организационную диагностику с привлечением ключевых людей, руководителей и, возможно, специалистов. Для определения целевого состояния «как хотим»  стоит учесть этап жизненного цикла компании, уровень амбиций, существующие и зарождающиеся тренды как макроуровня, так и отраслевого масштаба. А трансформация – это путь, определяющий, что именно и в какой последовательности должны сделать руководители и сотрудники, чтобы осуществить переход в новое качество (as is – want – should).

К счастью, гипотезы об оптимальной последовательности проведения необходимых организационных изменений уже проверены опытом сотен организаций разного масштаба во множестве стран. Институт Адизеса использует для этого упорядоченный подход и определяет оптимальную последовательность в Программе организационной трансформации. Но поскольку речь идет о сложных преобразованиях, и они затрагивают интересы множества заинтересованных сторон, я обязательно говорю с руководителями в аудитории о целях, которые преследуются такой программой, наряду с очевидной. Разговоры на эту тему, впрочем, продолжаются и в ходе неформального общения на перерыве. Практически у каждого есть свой сложный болезненный опыт, когда изменения шли трудно и не так, как задумывались. 

.

Какие же цели преследует программа организационной трансформации?

  • Решить проблемы, выявленные в ходе организационной диагностики. То, что названо и осознано, становится управляемым. Процитирую Адизеса: «Цель управления, воспитания, правления – словом, любой формы организационного лидерства – состоит в том, чтобы решить сегодняшние проблемы и подготовиться к завтрашним».

  • Осуществить переход на очередной здоровый этап жизненного цикла, поддерживая корректный баланс гибкости и контроля. Опора на теорию жизненного цикла компании (по Адизесу) позволяет менеджменту легче достичь согласия о желаемой перспективе.

  • Сформировать здоровую организационную культуру, построенную на принципах взаимного уважения и доверия. Такой подход позволяет лучше использовать интеллектуальный потенциал компании и фокусировать энергию в выбранном направлении.

  • Обеспечить профессиональный и личностный рост менеджеров. «Совместная деятельность объединяет», - утверждал хозяйственно настроенный персонаж известной детской сказки. А я добавлю, что совместная деятельность руководителей способствует их взаимному обучению и, как итог, управленческой зрелости.

Кроме универсальных целей, у каждой кампании будут и индивидуальные. На онлайн-конференции наши спикеры помогут сформировать понимание этих целей. ->> Посмотреть программу


И держа в уме эти цели, проще становится воспринять логику процесса организационной трансформации, ведь она призвана обеспечить целый ряд преобразований, преодолевая предсказуемую инерцию внутренней среды, корректируя имеющиеся организационные привычки.

Упомяну эту последовательность кратко, оставляя пространство для пояснений и расшифровок в будущих публикациях.

  1. Проводим организационную диагностику.

  2. Вовлекаем сотрудников в решение операционных проблем, осуществляя тем самым организационное делегирование.

  3. Создаем систему управления изменениями.

  4. Определяем и уточняем стратегию верхнего уровня, свое организационное «хочу».

  5. Отображаем стратегические намерения в организационной структуре.

  6. Отслеживаем деньги, проверяя и уточняя созданную модель.

  7. В случае крупной организации, каскадируем усилия.

  8. Максимизируем производительность в условиях изменившейся структуры.

  9. Уточняем дальнейший путь, распределяя стратегические ресурсы.

  10. Институцианализируем внедряемые подходы к работе с изменениями.

  11. Закрепляем новую реальность, уточняя и совершенствуя подходы к вознаграждению.

Путь организационных преобразований весьма непрост, и движение редко носит линейный характер, но понимание общей логики событий помогает пройти путь максимально эффективно, даже если поводом явилось что-то одно – необходимость оздоровить корпоративную культуру, провести цифровизацию или оптимизировать процессы.

И что важно – трансформируя организацию, лидер трансформируется сам. Это часть призового фонда в непростой игре. И за этот качественный переход точно стоит бороться.

Авторские права на данный текст (перевод) принадлежат Институту Адизеса. Перепечатка возможна только с письменного разрешения и при условии наличия ссылки на сайт adizes.me

Возврат к списку

Комментарии

Текст сообщения*

Все статьи