Статьи по темам
Методология Адизеса
Программа организационной трансформации
Жизненный цикл организации
Инструментарий Адизеса
Стили менеджмента
Культура взаимного уважения и доверия
Лидерство и личная эффективность
Управление персоналом
Бизнес-образование
Блог Адизеса
Главы из книг
Выступления Ицхака Адизеса и его команды
Видеоматериалы
Новости Института Адизеса
Команда Адизеса
Взгляд Блондинки
Блог консультантов
Семейный бизнес
Однажды у Адизеса спросили
Словарь Адизеса
Трансформация или изменения? Путь организационных преобразований.
Программа организационной трансформации

Виктория Кучерчук
Преподаватель, сертифицированный консультант Института Адизеса. Управляющий партнер экспертной тренинговой компании «Team Expert». Бизнес-тренер и коуч.

Этот пост был опубликован 01 апреля 2022 года.
Как преподаватель со стажем, я убеждена, что лучший способ побудить студентов думать – это вопрос, заданный в аудиторию. Особенно когда студенты – серьезные деловые люди. Тем более, когда речь идет о терминах, которые настолько на слуху, что кажется неловким предположить, что люди вкладывают в эти слова разный смысл.
Одно из таких слов – трансформация.
…Идет лекция для бизнес-аудитории. Предлагаю собравшимся в зале руководителям пояснить, что такое трансформация компании и в чем отличие трансформации от изменения. После короткой паузы несколько желающих готовы дать свой вариант ответа. Вспоминают об оптимизации бизнес-процессов, о цифровизации, о развитии корпоративной культуры, об изменении бизнес-модели и структуры. С каждым новым ответом уровень сложности смыслов, включенных в термин «трансформация», возрастает, и все ответы по-своему верны, нет ничего лишнего. Через несколько минут появляется обобщение: трансформация организации предполагает ее переход из одного состояния в другое, на качественно новый уровень зрелости и способности взаимодействовать с меняющейся средой, реагирования на новые возможности. А в процессе этого перехода – множество изменений, которыми нужно управлять. И эти изменения касаются и самоидентификации компании, и культуры, и структуры, и стратегии, и бизнес-процессов, и, безусловно, комплексных цифровых решений.
Да, процесс трансформации состоит из очень многих компонентов. Более подробно мы будем разбирать их на онлайн-конференции. - >>Просмотрите программу здесь.
Для определения состояния «как есть» полезно провести организационную диагностику с привлечением ключевых людей, руководителей и, возможно, специалистов. Для определения целевого состояния «как хотим» стоит учесть этап жизненного цикла компании, уровень амбиций, существующие и зарождающиеся тренды как макроуровня, так и отраслевого масштаба. А трансформация – это путь, определяющий, что именно и в какой последовательности должны сделать руководители и сотрудники, чтобы осуществить переход в новое качество (as is – want – should).
К счастью, гипотезы об оптимальной последовательности проведения необходимых организационных изменений уже проверены опытом сотен организаций разного масштаба во множестве стран. Институт Адизеса использует для этого упорядоченный подход и определяет оптимальную последовательность в Программе организационной трансформации. Но поскольку речь идет о сложных преобразованиях, и они затрагивают интересы множества заинтересованных сторон, я обязательно говорю с руководителями в аудитории о целях, которые преследуются такой программой, наряду с очевидной. Разговоры на эту тему, впрочем, продолжаются и в ходе неформального общения на перерыве. Практически у каждого есть свой сложный болезненный опыт, когда изменения шли трудно и не так, как задумывались.
.
Какие же цели преследует программа организационной трансформации?
- Решить проблемы, выявленные в ходе организационной диагностики. То, что названо и осознано, становится управляемым. Процитирую Адизеса: «Цель управления, воспитания, правления – словом, любой формы организационного лидерства – состоит в том, чтобы решить сегодняшние проблемы и подготовиться к завтрашним».
- Осуществить переход на очередной здоровый этап жизненного цикла, поддерживая корректный баланс гибкости и контроля. Опора на теорию жизненного цикла компании (по Адизесу) позволяет менеджменту легче достичь согласия о желаемой перспективе.
- Сформировать здоровую организационную культуру, построенную на принципах взаимного уважения и доверия. Такой подход позволяет лучше использовать интеллектуальный потенциал компании и фокусировать энергию в выбранном направлении.
- Обеспечить профессиональный и личностный рост менеджеров. «Совместная деятельность объединяет», - утверждал хозяйственно настроенный персонаж известной детской сказки. А я добавлю, что совместная деятельность руководителей способствует их взаимному обучению и, как итог, управленческой зрелости.
Кроме универсальных целей, у каждой кампании будут и индивидуальные. На онлайн-конференции наши спикеры помогут сформировать понимание этих целей. ->> Посмотреть программу
И держа в уме эти цели, проще становится воспринять логику процесса организационной трансформации, ведь она призвана обеспечить целый ряд преобразований, преодолевая предсказуемую инерцию внутренней среды, корректируя имеющиеся организационные привычки.
Упомяну эту последовательность кратко, оставляя пространство для пояснений и расшифровок в будущих публикациях.
- Проводим организационную диагностику.
- Вовлекаем сотрудников в решение операционных проблем, осуществляя тем самым организационное делегирование.
- Создаем систему управления изменениями.
- Определяем и уточняем стратегию верхнего уровня, свое организационное «хочу».
- Отображаем стратегические намерения в организационной структуре.
- Отслеживаем деньги, проверяя и уточняя созданную модель.
- В случае крупной организации, каскадируем усилия.
- Максимизируем производительность в условиях изменившейся структуры.
- Уточняем дальнейший путь, распределяя стратегические ресурсы.
- Институцианализируем внедряемые подходы к работе с изменениями.
- Закрепляем новую реальность, уточняя и совершенствуя подходы к вознаграждению.
Путь организационных преобразований весьма непрост, и движение редко носит линейный характер, но понимание общей логики событий помогает пройти путь максимально эффективно, даже если поводом явилось что-то одно – необходимость оздоровить корпоративную культуру, провести цифровизацию или оптимизировать процессы.
И что важно – трансформируя организацию, лидер трансформируется сам. Это часть призового фонда в непростой игре. И за этот качественный переход точно стоит бороться.
Рекомендуем также почитать

Как превратить кризис в возможности
Вам нужна общая миссия и ценности, которые все разделяют. Вам требуется организационная культура, где люди не наступают друг другу на пятки. Вам требуется дисциплинированный процесс принятия решения. Вам следует больше сотрудничать друг с другом, чем осуждать друг друга. Вы должны доверять людям, с которыми вы работаете, и уважать их.
17.11.2020
Насколько глубокими должны быть изменения в организациях?
В своей книге Change — Principles of Problem Formulation and Problem Resolution Пауль Вацлавик предложил концепцию «уровней изменений». Он описал три уровня, отличающиеся глубиной изменения.

Роль HR-отдела в управлении изменениями
За пятьдесят лет работы мне никогда еще не удавалось провести компанию к изменениям, опираясь на кадровый департамент (департамент человеческих ресурсов — HR). Более того, со временем я узнал, что направление в разработку к HR является поцелуем смерти для любых крупных инициатив, связанных с изменениями. Почему? Да потому что с инициативой ничего не произойдет. Самое большее, на что можно надеяться, — это на учебный семинар.
Комментарии