Статьи по темам
Методология Адизеса
Программа организационной трансформации
Жизненный цикл организации
Инструментарий Адизеса
Стили менеджмента
Культура взаимного уважения и доверия
Лидерство и личная эффективность
Управление персоналом
Бизнес-образование
Блог Адизеса
Главы из книг
Выступления Ицхака Адизеса и его команды
Видеоматериалы
Новости Института Адизеса
Команда Адизеса
Взгляд Блондинки
Блог консультантов
Семейный бизнес
Однажды у Адизеса спросили
Словарь Адизеса
Торговая сеть Varus: От обучения команды до пересмотра корпоративных ценностей
Дарья Дулишкович
Пишет об интересных и полезных вещах. Изучает Адизеса и не только. Считает, что каждый человек может заниматься тем делом, которое приносит ему удовольствие. Стоит только сильно этого захотеть.
В бесконечной погоне за поддержанием эффективности компании топ-менеджерам помогают видение, ценности и ее культура. Видение подкрепляет цели компании и ориентирует на них сотрудников. Культура выражает эти цели через принципы и ценности компании, позволяя действовать с учетом принятых норм и ожиданий. Организации, которые пересматривают свои ценности, имеют безусловное стратегическое преимущество и чаще других соответствуют ожиданиям клиентов.
Для сотрудников компании «Омега» (сеть супермаркетов VARUS ) Институт Адизеса проводит программу организационной трансформации по изменению ценностей и видения компании. Комплекс консультационных услуг включает проведение семинара-тренинга по фазе 0 “Теория менеджмента Адизеса”, Синергетической организационной диагностики (Syndag™), выстраивание системы проведения изменений, а также разработка видения, миссии и ценностей.
Сеть супермаркетов VARUS входит в корпорацию "Ольвия" (также включает сеть розничных магазинов «Ева» (ООО «Руш»)). VARUS на рынке продуктовой розницы Украины с 2003 года. Ее развивает компания «Омега». С 2006 года началась реализация плана по созданию сети супермаркетов европейского уровня с единой концепцией бренда. Сегодня VARUS - это 101 супермаркет в Киеве, Днепре, Кривом Роге, Каменском, Долинской, Броварах, Запорожье, Марганце, Никополе, Новомосковске, Павлограде и Перштравенске. Общая торговая площадь супермаркетов VARUS составляет 88000 м.кв. Количество сотрудников насчитывает более 8900 человек. По данным исследовательской компании GT Partners, в 2019 году сеть Varus вошла в пятерку крупнейших продуктовых ритейлеров Украины по объему продаж с товарооборотом в 13,5 млрд грн.Линия магазинов EVA - крупнейшая национальная сеть магазинов красоты и здоровья, которая предлагает широкий ассортимент товаров декоративной косметики, товары для ухода за лицом и телом, бижутерию, аксессуары, бытовые товары, а также товары для ухода за детьми. За 17 лет компания выросла до 990 магазинов по всей территории Украины, представила более чем 30000 ассортиментных позиций, а также основала 40 собственных торговых марок. Сейчас штат сотрудников сети насчитывает более 11 000 человек.
"Непросто вытаскивать на поверхность ценности, которые есть внутри компании"
Ирина Безлепкина, HR-директор компании "Омега"
Мы долго выбирали, с кем ступить на этот непростой путь. И это был осознанное решение: мы выбрали Институт Адизеса. Мы стартовали с обучения на достаточно крупной программе, начав с семинара-тренинга для ключевых сотрудников нашей компании. В нем приняли участие порядка 240 человек — руководители отделов, т.е. самые ключевые сотрудники компании.
Для чего мы вообще заходим в программу с Институтом Адизеса? В каждой компании, и наша — не исключение, есть миссия, ценности, по которым она живет. Мы очень быстро развиваемся. В какой-то момент нам показалось, что нам недостаточно тех корпоративных принципов и ценностей, которыми мы руководствуемся. И мы бы хотели создать единый документ, в котором будут прописаны наши ценности с точки зрения миссии.
С помощью тренинга мы хотели познакомить ключевых сотрудников с методологией Адизеса. Нам необходимо было “настроиться на одну волну” друг с другом, чтобы потом всем вместе начать описывать наши ценности. В ходе обучения мы затронули те базовые основные концепты (правила коммуникаций, принятие решений), которые на самом деле потом и создают ценности, как модель поведения внутри компании. Поэтому нельзя недооценить важность этого тренинга. Сразу после него я стала получать массу отзывов от сотрудников о том, насколько им “зашла” Методология Адизеса: с одной стороны достаточно сложная, с другой — очень откликается. Наши сотрудники прямо-таки просили продолжить обучение. Для меня, как для HR-директора, это очень важный знак. Потому как, если сотрудники вовлечены в такое важное дело, как формулирование ценностей, то мы обязательно с этим справимся. Это будет не просто документ, который будет лежать на полке, а документ, которым мы будем пользоваться, документ, с которым мы будем жить. Вот поэтому мы в начале пути, спасибо за такой классный старт. Будем двигаться дальше, будем разрабатывать наши ценности.
"Организационная диагностика — рентген для организации"
В каждой организации существует ряд проблем, идентификация и решение которых дает возможность добиться повышения результативности и эффективности, внедрения инноваций и усиления интеграции в коллективе.
Синергетическая диагностика (Syndag), первый из 11 этапов, помогает выявить очень многие проблемы, связанные с коммуникациями, моральным климатом, производительностью, организационной структурой, миссией, видением, собственно пониманием проблем компании, — словом, все, что находится под контролем управленческой команды и в отношении чего менеджеры могут принимать решения.
Обычно в компании все знают, что некая проблема существует, но никто не хочет об этом говорить. Метод Адизеса отличается от других систем тем, что мы помогаем создать обучающую среду, в которой люди чувствуют себя комфортно, говоря о проблемах. Мы рекомендуем воздерживается от отождествления проблем с конкретными сотрудниками, потому что это порождает еще большую дезинтеграцию.
Вместо того чтобы обвинять кого-то, каждый должен принять ответственность на себя, осознать, что это проблема компании в целом. Такое изменение восприятия может оказаться наиболее сложной частью диагностики. После того как все ключевые сотрудники пришли к согласию относительно проблем компании, наступает время их решения. Но во время диагностики всплывают сотни проблем. С каких начинать?
Как мы помним, проблемы – это проявления дезинтеграции: интересов, людей, структуры, видения и миссии, подсистем и отношений компании с рынком. Так мы их и сегментируем – по типу дезинтеграции. Какие-то из них будут относиться к причинам, какие-то – к симптомам, а какие-то – к проявлениям, все вместе выстраиваясь в цепочку причинности. Предположим, у вас болит голова. диагноз — головная боль. Лечение — принять таблетку от головной боли. Но таблетка не излечивает. Она обезболивает. Причина болезни остается. Лечить следует причину, а не симптомы.
Цепочка начинается с причин. Любая дезинтеграция – людей, процессов, структур и / или видения и миссии – приводит к определенным симптомам, а потом – и к их проявлениям в компании. Видение и миссия – это предназначение организации, которое толкает ее вперед. Если есть дезинтеграция, если люди в управленческой команде миссию и видение организации видят по-разному, то ее будут растаскивать в разных направлениях. Это приведет ко многим проблемам, наиболее заметными из которых могут стать несфокусированность и дезинтеграция интересов. Что отразится и на людях и их взаимодействии, и на управленческом процессе.
Диагностируя цепочку причинности, мы проверяем, как все выявленные проблемы взаимосвязаны и как, занимаясь лишь некоторыми из них, можно решить и многие другие. Понимая, что любая из них – проблема не одного человека, а целой организации, люди начинают более дружелюбно относиться друг к другу и лучше понимать свою взаимозависимость. Это их интегрирует и высвобождает энергию для изменений.
Комментарии