Топ-5 типичных "структурных" проблем: что нужно знать и как решить

1. Структура чрезмерно забюрократизирована 

Зачастую “чрезмерно забюрократизирована” означает “чрезмерно централизована”. Это означает, что чрезмерные полномочиями обладает высшее руководство компании, все значимые и не очень значимые решения принимаются только наверху, что в свою очередь сильно тормозит развитие предприятия.

3. В структуре не хватает важных для компании функций. 

Один из примеров — функция развития компании. Зачастую на вопрос, заданный первому лицу компании: “Кто, кроме вас, отвечает за развитие компании и как вы измеряете успешность выполнения данной функции?” ответ: “Никто, никак”.

На самом деле таких функций, которые жизненно необходимы компании, но по тем или иным причинам не отображенные в организационной структуре может быть несколько, особенно это ярко выражено в молодых, растущих предприятий.

5. Отдельные функции и бизнес-процессы не контролируются, не анализируются 

В сферах ответственности наблюдается “слепые зоны” — бизнес-процессы, которые важны для компании, но по каким-то причинам они не описаны, не анализируются, не улучшаются, по ним не определены цели и показатели эффективности. Аудит организационной структуры от Института Адизеса помогает выявить эти и другие, менее очевидные проблемы, среди которых:

• Существуют ли в структуре конфликты, мешающие развитию компании, например конфликты между функциями с краткосрочной природой и функциями с долгосрочной природой? Классический пример — конфликт между функцией продаж (краткосрочная) и функцией маркетинга (долгосрочная).

• Защищены ли в структуре функции развития? Зачастую подразделения, которые отвечают за развитие, не обладают необходимыми полномочиями и подчинены тем структурным подразделениям, которые по своей природе не заинтересованы в развитии и которые отчитываются, а следовательно вознаграждаются за другие достижения. Такая структура будет тормозить развитие предприятия, но подобная структурная ошибка далеко не всегда очевидна руководителю компании.

• В структуре отсутствуют функции, необходимые для реализации целей компании, или же эти функции присутствуют номинально, не обеспеченные необходимым уровнем полномочий и ресурсов.

Практически все компании проводят годовое планирование, определяя важнейшие цели на год. По логике Адизеса, после этого необходимо провести подстройку организационной структуры под новые цели, проверив, есть ли в организационной структуре функции, которые обеспечат выполнение новых целей. Увы, этот этап зачастую опускается, что делает достижение целей проблемным.

Это всего лишь часть совершенно неявных проблем, которые мешаю развитию компании и с которыми Институт Адизеса сталкивается в своей ежедневной практике, помогая компаниям успешно реформировать свои организационные структуры и выходить на новые уровни в получении бизнес-результатов.