Светлана Мойзрист: Чем мне импонирует синертим, так это тем, что результат есть всегда

Прим. ред.: 21 августа региональный директор Института Адизеса Алексей Капуста в прямом эфире поговорил со Светланой Мойзрист, внутренним интегратором компании "Здраво". Речь шла о синертимах, о том, как они "работают", какие дают результаты и зачем они вообще нужны компании.

Алексей: Мы собрались здесь, чтобы поговорить про синертимы. Я не буду долго представлять Светлану. Только скажу следующее: Светлана является представителем компании-клиента Института Адизеса. Она занимается тем, что интегрирует синертимы в своей организации.

Светлана, я попрошу вас рассказать о себе и о компании. А потом начнем обсуждать тот самый синертим. Что такое синертим, и зачем он нужен компании.

Светлана: Меня зовут Светлана Мойзрист. Я – внутренний интегратор компании «Здраво» с марта 2016 года и с того момента, как у нас начался процесс изменений по Методологии Адизеса. Компания «Здраво» - это компания фармаркетинга, которая объединяет в себе продвижение лекарственных средств, медицинского оборудования и лечебной косметики на территории Украины. Работаем с 2006 года и скоро отметим 11 лет нашей компании.

Я окончила Киевский национальный экономический университет (факультет «Международная экономика»). У меня большой опыт работы в консалтинговом и тренинговом бизнесе. Это дало большой толчок для понимания бизнес-процессов в корпоративном формате (как это бывает, как это устроено). Какие-то – точечно из менеджмента по Адизесу использовала, когда была в декрете и являлась основателем семейного клуба. Но технологично и последовательно сейчас интегрирую компанию «Здраво» в процессе изменений. Отвечаю за все организационные процессы, которые касаются изменений по методологии Адизеса.

Алексей: Расскажите, с чего все начиналось. Как компания «Здраво» пришла к Адизесу? Какие были цели? Когда это случилось, и на каком этапе программа сейчас?

Прежде, чем вы будете отвечать, я скажу, что со Светланой мы общаемся не просто так, а потому, что мы больше хотим рассказать про конференцию, которую мы готовим. Эта конференция пройдет 25 октября. И наша идея заключается в том, чтобы поговорить вот так «живьем» со всеми ведущими спикерами, которые будут на ней вступать.

Светлана будет выступать в потоке, который называется «Для HR-директоров и специалистов по развитию персонала».

Я хочу обратить внимание на два очень важных момента в этой конференции. Во-первых, на то, что это будет 3 параллельных потока. Первый поток предназначен «Для владельцев и их топ-команд», второй – «Для HR-директоров и специалистов по развитию персонала» и третий – «для управленцев и кадрового резерва».

Так вот, если обратить внимание на поток для HR-ов сам по себе очень интересный. Интересен и третий поток, который будет полностью сосредоточен на инструментах для профессионального и личного развития по Адизесу. Потому что, наверное, не все знают, что Адизес – это не только про бизнес. Это и профессиональный и личностный рост.

Давайте вернемся к секции по развитию персонала и я повторю вопрос Светлане: как «Здраво» пришло к Адизесу, почему и где вы находитесь сейчас?

Светлана: Решение принадлежало нашему генеральному директору. Он познакомился с Адизесом еще в 2008 году. В 2014 мы начали «двигаться» с Институтом Адизеса, но запустили программу в 2016 году.

Приятным бонусом будет то, что наш генеральный директор будет также выступать на конференции. Он расскажет о том, как выглядела наша структура, как она изменилась благодаря Институту Адизеса. Он ответит на все эти вопросы. Именно он был идеологом. Он был инициатором. И благодаря ему эти изменения продолжаются.

Мы стартанули с марта 2016 года с первой фазы – синергетической диагностики. Года мы проводили изменения. Когда мы провели ресиндаг, мы поняли, что мы были на этапе «Давай-Давай», теперь мы передвинулись к ранней «Юности» и идем к «Расцвету».

Алексей: Я не буду вас просить, чтобы вы расшифровали все эти термины («давай-давай», «синдаг», «ресиндаг»). Оставим немного интриги.

Светлана: Я подробно расскажу на конференции о том, как мы проходили эти этапы. Сейчас мы находимся на стадии ранней «Юности», и по мнению Института Адизеса у нас есть все шансы до конца этого года достигнуть фазы «Расцвета». И такие результаты нас, конечно, радуют.

Алексей: Владелец и руководитель компании «Здраво» будет выступать на потоке «Для владельцев и руководителей» и будет рассказывать про очень тонкую, чуть ли не секретную тему. Потому что структура – это нечто интимное. И я очень благодарен за то, что он соглашается показать, как было «до» и как было «после». Потому что структура по Адизесу – это ключевое изменение в компании. Не очень сложное, но ключевое с точки зрения результата и успеха.

И меня, как руководителя, очень радует ваш оптимизм, что до «Расцвета» подать рукой. Но давайте вернемся к теме нашего разговора. И я задам вопрос в лоб: что такое синертим?

Светлана: И вот здесь мне сразу хочется использовать терминологию доктора Адизеса. Но буду стараться говорить максимально понятно русским языком. Я вообще люблю и обожаю игру слов доктора Адизеса: «демократура», «возмогрозы» и в том числе и «синертим».

Синертим – это синергетическая команда. В переводе с греческого синергетика подразумевает совместную деятельность. Поэтому синертим – это временная команда, которую формирует Совет по управлению изменениями с целью выработки каких-то конкретных решений или для решения кокой-то конкретной задачи.

Алексей: Я сейчас попытаюсь представить, что я сейчас ничего вообще не знаю про синертимы, и задам вопросы. Синертим – это что-то наподобие проектной команды?

Светлана: Да.

Алексей: И он собирается под какие-то конкретные задач, а когда эта задача решена, он распускается?

Светлана: Верно.

Алексей: Когда мы с вами готовились к этому интервью, мы обсуждали, что вам особ нравится (или вы просто это отмечали), что синертим имеет какие-то отличия от каких-то более традиционных форм групповой фасилитации. Я не хочу вас спрашивать сейчас, какие отличия с процессной точки зрения, потому что я хочу, чтобы вы на конференции рассказали про то, как это все происходит – про процесс.

Так чем синертим отличатся от других форм групповой работы именно с точки зрения результатов?

Светлана: Я изучала много методов групповой фасилитации, и нигде я не слышала про принцип CAPI. Он заключается в том, что мы формируем команду по выработке каких-то решений, в которой состоят люди, у которых есть полномочия (легитимное право принимать это решение, говорить «да» и «нет»), которые имеют власть (для того, чтобы в дальнейшем внедрять это решение), и которые имеют экспертные знания для того, чтобы решение было максимально эффективным и лучшим из лучших.

Алексей: Вы сказали, что раньше не встречали в каких-либо формах групповой работы принцип CAPI. А почему вам кажется это важным, и вы считаете, что есть смысл обращать на это внимание?

Светлана: Везде есть причина и следствие. Благодаря принципу CAPI мы распределяем роли в синертиме. И это то, что отличает синертим от других методов групповой фасилитации. Поскольку есть четкие роли (имплементора, интегратора, администратора и т.д.). О них я подробнее расскажу на конференции.

Алексей: Возвращаясь к нашему вопросу, чем синертим отличается от других форм групповой работы с точки зрения результата?

Светлана: Чем мне импонирует синертим, так это тем, что результат есть всегда. Возможно он не будет выработан в течении одной сессии. Но он всегда есть. В течении двух или трех сессий мы получаем результат. Если, к примеру, для выработки решения нам нужно сделать шаг назад и для этого решить задачу, мы ее решаем. Но всегда есть результат, всегда есть установленные сроки внедрения этого решения или результата. Всегда есть ответственные люди. Мы знаем, зачем мы это делаем. Мы знаем, кто, как, когда и как будет это осуществлять. Поэтому одна из ключевых ценностей синертима именно в этом. Результат есть всегда.

Алексей: Я пытаюсь слушать ваши слова ухом человека, который старается забыть свои знания. И мне кажется, что звучит все как-то «по-рекламному» и не очень понятно. Поэтому я вас прошу привести пример какого-то синертима. Была такая-то проблема. Мы таким-то образом эту проблему решили. И у нас результат.

Светлана: Первый синертим, который приходит в голову: у нас был pip (это потенциальная точка улучшения, которая была идентифицирована в процессе командной диагностики) – это отсутствие внутреннего портала в компании. Это был один из первых синертимов, когда мы уже каскадировали методологию ниже, на другие уровни персонала. И нам было важно понять, а нужен ли нам внутренний портал как таковой.

Поэтому мы продиагностировали, поставили задачу синертимусоздать внутренний портал в организации. Выбрали соответствующую платформу, определили ответственных и это решение внедрили.

Есть несколько разновидностей синертимов: разработочные и внедренческие. Об этом я буду тоже подробнее рассказывать на конференции.

Алексей: Вы приводите достаточно банальную групповую задачу.Скажите, а почему ее нужно выносить на какую-то групповую проработку. Чем плохо, как если бы его поручили какому-нибудь ответственному? А-ля: «Проанализируй, разработай и внедри».

Светлана: Синертим – это инструмент нематериальной мотивации, внутренней мотивации, когда каждый из сотрудников вовлечен в процесс. Он принимает непосредственное участие в разработке решения и в дальнейшем его внедрении. В итоге человек чувствует сопричастным ко всем решениям, которые разрабатываются. И это очень важно.

Нам не хватало единого информационного поля для обмена информацией, для того, чтобы сообщать обо всех изменениях, которые происходят. И этот портал стал одним из толчков, чтобы объединять команду и находиться в едином информационном поле. Для нас это было важно.

Я буду рассказывать о синертимах, которые можно померять каким-то экономическим результатом. Но сейчас мне вспомнилось именно о внутренней комуникации, потому что для нас это было очень ресурсно и очень важно. На разных стадиях (сессиях) синертима были задействованы разные уровни персонала. Мы поняли, для кого это важно. Какая основная потребность. Мы смогли услышать каждого. И мнение каждого в итоге учесть.

Одна из ценностей нашей компании – услышать каждого. Достучаться до каждого, чтобы его мнение было учтено.

Алексей: Правильно ли я вас понял, что в данном случае синертим решал 2 важных задачи. Во-первых, выработать лучшее решение благодаря тому, что разные люди вносили какой-то свой вклад, свои идеи в это решение. А с другой стороны – добиться максимального вовлечения персонала с тем, чтобы потом это решение максимально легко внедрить в жизнь?

Светлана: Да, абсолютно правильно.

Алексей: Мне, на самом деле, очень нравится этот пример, потому что он очень понятен. Я сталкивался в разных ситуациях и с клиентамии внутри нашей компании с какими-то похожими задачами, поэтому мне кажется, что синертим в этом смысле, достаточно неплохой инструмент.

Есть еще один вопрос. Вы смотрите на синертим, с одной стороны, изнутри, потому что вы их ведете. С другой стороны, вы ведете координационную деятельность внутри компании. А вот если бы вы представили себя на месте руководителя или владельца компании. Посмотреть на весь этот процесс сверху. В чем ценнность синертима как инструмент для компании в целом?

Светлана: Во-первых, это о вовлеченности людей. О том, что решения не навязываются сверху, а о том, что мы сами вырабатываем эти решения. Мы сами берем лучшее, что есть в нас. Совмещаем эти сильные стороны и делаем таким образом благо для всей компании. В этой самостоятельности, в этой автономности принятых решений и заключается ключевая ценность синертимов.

Алексей: Я пытаюсь резюмировать, чтобы понять, насколько правильно я понимаю ваши мысли. Вы хотите сказать, что это сильно освобождает ресурс (время, энергию) руководителя компании, потому что фактически инициатива по выработке определенных важных для компании решений, она уходит вниз. И вы после того, как синертим поработал (они вынесли решение), идете в соответствующий орган (он называется РОС) или непосредственно к руководителю и говорите «Вот проблема. Вот решение». По сути огромное количество энергии и огромное количество времени у руководства компании освобождается за счет того, что эта инициатива спускается вниз этим проектным группам. Я прав?

Светлана: Вы правы. Плюс ко всему это – уникальная обучающая атмосфера. Мы все взаимодействуем. Мы понимаем задачи другого подразделения. Каждый понимает кросс-функциональные пересечения. Берем лучшее. Потом можем это донести своим подчиненным, рассказать, как это бывает. Поэтому для нас это - внутренняя уникальная обучающая атмосфера, где мы обогащаем друг друга, разбираем работу каждого, понимаем его вклад. И после этог это становится гораздо ценнее и важнее с точки зрения совместной работы.

Алексей: Т.е. для того, чтобы выработать лучшее решение, ты должен поставить себя на место своего коллеги из соседнего отдела и посмотреть на мир его глазами. Пока ты этого не сделаешь, вам будет сложно договориться. Синертим – это как раз такой механизм, когда вы встречаетесь вместе и вам просто невозможно не посмотреть на проблему глазами друг друга. А после того, как посмотрите, вы поймете, как работает каждый, исходя из целей,KPI, других ограничений. Тогда решение становится более очевидным и качественным.

Светлана: Это звучит на каждом синертиме. «Я теперь знаю, как работает другой отдел. Я теперь знаю, с какими ситуациями он сталкивается. И что нам нужно сделать, чтобы совместно выработать то решение, которое пойдет на благо компании.

Алексей: Я предполагаю, что с точки зрения атмосферы в коллективе и корпоративной культуры, это некий очень важный фактор взаимодействия между людьми.

Светлана: Да, это повышает и взаимное уважение и доверие. Подробнее об этом я расскажу на конференции, поскольку за эти полтора года мы провели более150 сессий синертимов. И есть личный опыт, как это все запускалось, как это создавалось с самого начала, к чему сейчас пришли.

Алексей: Светлана, спасибо вам огромное. Под конец скажите, какая идея вашего доклада, о чем вы будете говорить. И мне особенно важно услышать от вас, почему то, о чем вы будете говорить, будет интересно такой специфической функции, как HR? Почему нам с вами кажется, что HR-у, как тому, кто отвечает за корпоративную культуру, отвечает за взаимодействие, за какую-то коллаборацию в компании. Что для HR-а важно знать, понимать и владеть этим инструментом?

Светлана: Для меня HR – это один из главных идеологов развития и обучения персонала в компании. Поскольку они отвечают за самый главный ресурс, который в компании есть – за людей. Они часто работают в проектных группах. Всегда идет процесс принятия решений.

Для меня HR-ы – это люди-энергия, на которых держится очень много процессов, которые связны именно с людьми. Поэтому на конференции я буду рассказывать именно о своем опыте этих совместных собраний, плюс я буду рассказывать об этом инструментарии. А это тоже очень важно, поскольку там просто «кладезь» всяких полезных витаминов.

Люди, которые не знают подробно методологию Адизеса и знают процесс выработки решений, они себе этим облегчают жизнь. Поскольку, когда ты понимаешь весь процесс синертима, понимаешь технологичность, его последовательность, его логичность и его важность, то ты просто не можешь после этого им не пользоваться. Ты его применяешь везде. И в семейной жизни, и в бизнесе, и в любой командной работе, где есть взаимодействие «я – ты», «я – они».

Все, что нас всегда объединяет – это всегда команда. А HR-ы – это те люди, которые работают в команде. Они не работают один на один. Они работают в команде. Они отвечают за эту команду. Они отвечают за то, чтобы в команде создавалось взаимное доверие и уважение. Для того, чтобы рос внутрикорпоративный дух. Для того, чтобы все находились в едином информационном поле. Это вот так точечно задействует все-все области и каналы, которые есть в организации.

И организации живые. Поэтому и синертим – это живой инструмент по выработке решений. Он не стоит на месте. Он меняется. И под действием тех людей, которые находятся в команде. И когда ты умеешь им управлять, то это подарок для себя, как для управленца. Чтобы развиваться. Развивать людей, которые находятся рядом с тобой. Обучать и создавать командный дух вокруг.

Алексей: Спасибо, Светлана. Прозвучало вдохновляюще. Хочу напомнить, что Светлана будет выступать у нас на потоке для HR-ов для глобальной конференции по методологии Адизеса, которая будет происходить 25 октября.

Почему я говорбю слово «глобальной»? Потому что там будут докладчики из огромного количества стран. Там будет доктор Адизес, который, наверное, в это время будет находится у себя на родине в Соединенных Штатах.

Один из топовых докладчиков, который прилетает к нам на конференцию, один из самых талантливых консультантов Института Адизеса, Умберто Падилла. Он прилетает из Мексики – такой неблизкий свет.

Кроме того, у нас будет множество докладчиков из Европы. Будет Виргиниус Кундротас из Литвы. Кроме того, будут включения из Азербайджана и т.д. Большое количество как и иностранных, так и отечественных докладчиков будет представлено. Там очень интересный кейс о реформировании компании из России. Словом, это действительно глобальная конференция.

Что еще очень важно – то, что мы делаем впервые в нашей практике – это то, что конференция будет вещаться в лайве. Т.е. все люди, которые не смогут к нам приехать физически и поучаствовать лично на конференции, где бы они не находились, с любой точки земного шара, они смогут смотреть трансляцию конференции. При этом они смогут смотреть любые три потока. Т.е. в зависимости от того, какой пакет слушатель выберет, он получает дступ к одному потоку, либо к двум, либо к трем. И может щелкать и переключать эти потоки и смотреть тот доклад, который будет ему более интересен.

Ну а если, например, хочется все-все-все, то все эти доклады будут записаны на видео, сохранены в личных кабинетах и любой человек из любой точки мира эти доклады пересматривать столько раз, сколько ему хочется, брать эти инструменты и внедрять их в свою практику.

Видео-версию интервью смотрите здесь.

Слушать подкаст.