Корпоративная культура как основа успеха компании

Культура организации – тема столь часто обсуждаемая среди тех, кто интересуется менеджментом, что, казалось бы, что уж тут можно добавить?

Вероятно, я бы добавил только одно: между теоретическими рассуждениями о значении здоровой корпоративной культуры в организации и последовательным процессом ее выработки и поддержания – часто лежит пропасть.

И дело, зачастую, не в том, что кто-то (руководитель или HR) этого делать не хочет – наоборот, они обычно очень заинтересованы. Дело, скорее в том, что тема «корпоративная культура» находится в облаке такого количества различных мифов и предрассудков, что даже горя желанием и обладая заинтересованностью, не очень просто перейти к делу.

Формула Адизеса для определения корпоративной культуры звучит как «культура взаимного уважения и доверия». Не буду вдаваться в подробные объяснения, что это, об этом можно прочесть в его книгах. Коротко – признание и уважение мнения, отличного от твоего, и разделение интересов.

Гораздо интересней вопрос – существует ли «дорожная карта» по построению сильной корпоративной культуры – хотите, называйте ее так, хотите – по-нашему – «культура взаимного уважения и доверия».

Мы говорим, да, существует.

Этот алгоритм не самый простой в воплощении в жизнь, но он логичен и проверен временем и тысячами компаний.

Если коротко, работает это так:

• сначала мы наводим порядок в процессе принятия решений, делая его прозрачным, понятным, на основе максимального учитывания интересов как друг друга, так и организации в целом;
• далее мы синхронизируем цели и ценности всех работающих;
• потом мы оптимизируем структуру организации, «подгоняя» ее под цели. В этом процессе мы, среди прочего, проверяем и отлаживаем соответствие задач, стоящих перед людьми и уровня их полномочий;
• далее мы делаем информационные потоки – прежде всего о движении денег – прозрачными;
• ну и, наконец, мы «выравниваем» структуру вознаграждений.

Чего мы в итоге добиваемся?

Чтобы каждый сотрудник, положа руку на сердце, не нам, не руководителю, а сам себе сказал: «Я знаю, понимаю и разделяю цели и ценности компании. Я умею учиться у моих коллег, обладающих другим мнением. Я доверяю им, поскольку у нас нет конфликтов интересов. Я понимаю свои задачи и у меня достаточно полномочий для их решения.

Меня устраивает моя система вознаграждения – она понятна, логична и проста в определении».