RU UA

Спасибо, ваша задача принята!


Кстати, чтобы быть всегда в курсе событий, приглашаем Вас зарегистрироваться в Facebook в нашей группе “Адизес навсегда”.


До встречи!

С уважением, Людмила Гегельская

и вся команда Института Адизеса


Опишите вашу задачу

Про тонкости в принятии решений


Стили менеджмента, Управление персоналом
25.05.2021
Принятие решений

Меня иногда спрашивают, каким самым важным навыком необходимо обладать, чтобы быть хорошим менеджером?

На мой взгляд важно знать, как принимать решения

Речь идет не о принятии решений в своей повседневной жизни, а о том, как вести группу людей через процесс принятия решений по сложной проблематике. Речь идет о принятии решений, которые получили достаточно поддержки со стороны сотрудников, являются реалистичными и находятся в рамках наших возможностей, чтобы их можно было реализовать.

В этом и заключается суть менеджмента и лидерства: как объединить людей с различными интересами и характерами, без деструктивных конфликтов вокруг решений, которые можно реализовать.

Для того, чтобы сделать это, вам необходимо понять, что значит разработка решений (decision making) и приятие решений (decision taking).

Разработка решений связана с несколькими довольно сложными вопросами.

Культурные различия в процессе принятия решения

Прежде всего существуют культурные различия в том, как разрабатываются решения. И вам необходимо понимать, какой климат царит там, где вы работаете. Вовлечены ли люди в разработку решений, открыты ли они, разрешается ли им высказывать свое мнение, как воспринимается критика – чревато ли последствиями то, что кто-то будет критически настроенным по отношению к руководству и т.д. Одни культуры стремятся к консенсусу, в других все построено по принципу «сверху вниз», там не терпят возражений и не допускают обсуждений. Некоторые культуры краткосрочны и сфокусированы только на эффективности, в то время как другие больше «стремятся к балансу», пытаясь согласовать многочисленные вопросы.

У разных людей разные подход к принятию решений

Об этом говорится испокон веков. Греческий врач Гален описал четыре архетипа (типа личности): сангвиник, холерик, меланхолик и флегматик. Сангвинический темперамент характеризует очень разговорчивого, полного энтузиазма, активного и общительного человека. Холерики склонны быть экстравертами, независимыми, решительными, целеустремленными и амбициозными. Меланхолики, как правило, склонны к анализу и вниманию к деталям, умеют чувствовать других, их можно отнести к глубокомысленным людям. Флегматики характеризуются как те, у кого преобладает спокойное и ровное настроение, они умиротворены, их чувства и эмоции отличаются постоянством.

Доктор Ицхак Адизес описывает четыре управленческих стиля: Производитель (ориентирован на краткосрочные цели, исполнитель), Администратор (системный, руководствуется правилами, внимателен к деталям), Предприниматель (структурно мыслит, ориентирован на долгосрочные цели, креативный) и Интегратор (умеет строить межличностные отношения командный игрок, имеет развитую способность к эмпатии). Представьте, что все эти типы личностей собрались вместе. Их подходы к решению проблем будут полностью отличаться друг от друга. Один скажет: «Давайте просто сделаем это, хватит разговоров». Другой: «Нам нужны правила». Третий: «Мы даже не обсуждаем правильную проблему». Четвертый: «Мы должны слушать друг друга и начать сотрудничать». Чтобы управлять потенциальными конфликтами индивидуальных стилей, вам необходимо быть хорошим менеджером, и вам необходимы теоретические знания и понимание методов, как это делать.

Узнайте свой стиль PAEI - пройдите тест! Пройти тест

Конфликты интересов внутри группы людей

Причина, по которой мы, к примеру, создаем разные политические партии, заключается не в том, что мы хотим пропагандировать разные идеологии и решения стоящих перед нами проблем, а потому, что разные партии представляют определенные интересы определенных групп. Тоталитарные политические и религиозные движения хотят устранить конфликт интересов и организовать общество, в котором только один путь является правильным.

Вы можете подавить конфликт интересов с помощью силы и на непродолжительное время, но мы не можем отбросить тот факт, что у всех нас разные интересы, которые мы рано или поздно будем защищать. Бедные против богатых, работодатель против наемного сотрудника, экологические интересы против промышленных — вот несколько примеров конфликтующих интересов.


Если вы управляете группой людей, которым необходимо найти решение, допустим, определенной технической проблемы, то в этой группе могут быть люди, которые представляют разные интересы. Финансовый директор, который знает, что сейчас мы не можем тратить деньги на это деньги. Руководитель производства, которому необходимо быстрое решение проблемы с качеством. Менеджер по НИОКР, который думает, что настало время внедрить совершенно новую технологию, а не улучшать старые механизмы и т.д.

Как использовать потенциальные конфликты, которые могут полностью вывести процесс разработки решений из-под контроля. Следующее знание, которое вы должны приобрести, — это убедиться, что вы можете провести группу через пошаговый процесс и удостовериться, что все находятся на одном и том же этапе в одно и то же время. Как синхронизировать и удержать контроль над этим процессом и всеми этими конфликтующими интересами и личностями? Необходимо научиться процессу принятия решений.

Процесс принятия решений

Существует множество разных подходов. Но для начала вы должны удостовериться, что собраны и проанализированы все факты. Затем попытаться найти лучшее или оптимальное решение. После чего проверить это решение на практике, оценить ресурсы, рентабельность, критерии, с которых вы, возможно, начали, чтобы определить, как будет выглядеть хорошее решение. Затем, прежде чем завершать работу, нужно убедиться, что за вашим решением стоит группа людей. Если все еще остаются вопросы, сомнения или даже разногласия, вам придется их рассмотреть, прежде чем вы перейдете к финальному этапу.

Когда группа разработала решение – или по крайней мере вы уверены, что никто из ключевых людей не подорвет это решение, вам следует принять решение. Группа может разработать решение, но окончательное решение всегда должен принимать только один человек – тот, кто обладает наивысшими полномочиями, необходимыми для того, чтобы решение было реализовано.

Возможно, нет ничего удивительного в том, что многие решения не принимаются? Или принятие решения иногда заканчивается ужасными конфликтами. Или решения принимаются, но никогда не реализовываются. Или, может, вам приходилось сталкиваться с тем, что вы снова и снова обсуждаете что-то на своей работе, и все считают, что это на самом деле проблема, которую уже давно было решено разрешить.

Возврат к списку

Комментарии

Текст сообщения*

Все статьи