RU UA

Спасибо, ваша задача принята!


Кстати, чтобы быть всегда в курсе событий, приглашаем Вас зарегистрироваться в Facebook в нашей группе “Адизес навсегда”.


До встречи!

С уважением, Людмила Гегельская

и вся команда Института Адизеса


Опишите вашу задачу

Про организационную терапию


Блог Адизеса
10.03.2021
Про организационную терапию

Существуют компании, которые специализируются на решении хронических проблем организаций, когда те не могут справиться с ними без сторонней помощи. Традиционно эти услуги предоставляют компании, которые занимаются коучингом и организационным развитием. Организационная терапия представляет собой системные изменения, которые помогают компаниям решить их хронические проблемы, которые препятствуют их развитию или ставят под угрозу их существование.

Причины проблем и почему они становятся хроническими

Когда произошел Большой Взрыв, вселенная стала огромной сетью систем, состоящих из подсистем, которые, в свою очередь, состоят из своих подсистем. Кроме того, в тот момент началось время и пространство.

С течением времени и развитием прогресса происходят изменения, и подсистемы изменяются с разной скоростью. Изменения происходят несинхронно. Одни подсистемы изменяются быстрее, чем другие. Компания, к примеру, является системой, которая состоит из подсистем: маркетинга, продаж, производства, кадровой службы, финансовой подсистемы. Маркетинг меняется быстрее, чем продажи, которые, в свою очередь, меняются быстрее, чем производство. Гораздо больше времени требуется, чтобы изменить производство, информационную и цифровую систему. Медленнее всего меняется подсистема человеческих ресурсов; попробуйте изменить отношение людей или организационную культуру…

Узнайте свой стиль PAEI - пройдите тест! Пройти тест


Поскольку подсистемы меняются с разной скоростью, со временем в системе, к которой они относятся, происходит дезинтеграция. В системе образовываются разрывы, которые проявляются в том, что мы называем «проблемами». Проанализируйте любую проблему — в своем физическом состоянии, в политике, в корпоративном управлении или в своем браке — и вы обнаружите, что проблемы были вызваны какого-то рода дезинтеграцией; что-то распадается на части, и это происходит, потому что произошли некоторые изменения.

Если мы должным образом не справимся с изменениями, проблема, вызванная изменениями, станет хронической, и поскольку изменения продолжатся, продолжится и дезинтеграция, проблема будет становиться серьезнее и серьезнее, пока не превратиться в кризис.

Таким образом, решение заключается в том, чтобы остановить изменения или узнать, как ими управлять.

Никто не может остановить изменения, потому что никто не может остановить время.

С того момента, как проблемы являются проявлением дезинтеграции, отсюда следует, что решение – это интеграция. Тем не менее, это решение не должно быть одноразовым. Требуется непрекращающийся, непрерывный процесс, потому что изменения также не перестают происходить.

Чтобы достичь интеграции, приходится прикладывать все больше усилий, потому что темы изменений растут. Чем быстрее скорость изменений, тем быстрее возникают проблемы, которые необходимо решать. Учитывая то, что подсистемы взаимосвязаны между собой — и имеют свои подсистемы, которые также меняются с разной скорость — проблемы, с которыми мы сталкиваемся, не только растут более высокими темпами, но также носят сложный характер; они задействуют больше и больше подсистем; они становятся многосторонними и мультифункциональными. Это часто означает, что интеграция должна охватить всю или большую часть организации, или, как минимум, несколько подсистем.

Здоровая VS. Нездоровая Организация

Когда система дезинтегрирована, требуется перенаправить энергию на круг проблем для того, чтобы поспеть за развитием дезинтегрированных частей, работающих синхронно. В любой момент времени количество энергии фиксировано. На поддержание работы дезинтегрированной системы тратится определенное количество энергии, и только остаток идет на борьбу с проблемами в внешней среде. Вот почему, когда мы физически или психически больны, мы чувствуем, что мы истощены, у нас нет энергии, нам сложно справиться с хроническими проблемами. Когда мы беспокоимся о ком-то, мы говорим: “Этот человек разваливается на части. Он или она расклеен(на).“ А когда на нас кто-то произвел впечатление, мы говорим: "У этого человека все схвачено” или “У этой семьи все под контролем” или “В этой стране все хорошо, все работает слаженно”.

Распад на части — дезинтеграция — признак болезни. Держаться вместе — интеграция — признак здоровья.

Я работал с компаниями, у которых были выдающиеся технологии, рынок нуждался в их продукте, и с учетом наличия технологии и рыночного спроса было просто привлечь средства и профинансировать начинание. У них был спрос на рынке, технологии и деньги — большая тройка. Однако, несмотря на это, они потерпели неудачу. Почему? Партнеры ссорились; вместо того, чтобы бороться за успех на внешних рынках, они направляли свою энергию на внутренние конфликты, и она истощалась.

Консалтинг, Коучинг и организационная терапия VS. Организационная терапия

Появились разные практики, которые помогают компаниям решать проблемы, с которыми они не могут справиться самостоятельно: консалтинг, коучинг и организационное развитие.

Консалтинговые компании пытаются решить такие проблемы в области корпоративного управления, как потеря доли рынка, предоставляя услуги по стратегическому планированию, чтобы помочь компании лучше интегрироваться со своим рынком. Большинство консалтинговых инициатив, как правило, остаются лежать на полке или же реализовываются не полностью, потому что консалтинговые компании пытаются управлять изменениями, фокусируясь на внешних факторах. Они осуществляют стратегическое планирование, пренебрегая внутриорганизационной динамикой, которая может привести компанию к распаду. В результате у компании нет достаточно энергии, чтобы внедрять стратегический план. Если консалтинговая компания работает изнутри, занимается системой поставок или консалтингом в сфере HR, терапия не касается нескольких подсистем, которым может потребоваться интеграция, если решение окажется жизнеспособным.

Узнайте этап жизненного цикла своей компании! Пройти тест

Изменение организационной структуры, это делают некоторые консалтинговые компании, может оказаться необходимой мерой, но недостаточной для того, чтобы излечить больную организацию — потому что способ управления компанией может быть основанным на внутренних конфликтах, на решение которых будет продолжать тратиться энергия. В действительности реорганизация может обострить внутренние конфликты и ухудшить ситуацию.

Чтобы управлять изменениями недостаточно изменить то, как люди между собой взаимодействуют, чему уделяется основное внимание в организационном развитии. Организационное развитие направлено на работу над изменением групповой динамики, т.е. нацелено на изменение культуры, которая влияет на управление компанией. Организационное развитие необходимо, но его недостаточно для решения хронических стратегических проблем. Изменить процесс, не изменяя структуру власти в компании это тоже самое, что пытаться изменить изгиб русла реки, не изменяя ее береговую линию. С течением времени и происходящими изменениями, а также проблемами, которые из-за них происходят, которые могут привести к возникновению конфликтов выгоды организационного развития начинают становится все более незначительными.

 


Еще один подход к лечению организации – это коучинг, который концентрируется на улучшении стиля руководства и принимаемых решениях. Это может работать в развивающейся компании, где руководитель чаще всего контролирует организацию. Но в компании, которая находится на второй половине кривой жизненного цикла, в компании, которая активно распадается на части, внутренняя политика может мешать принятию или реализации правильных решений лидера.

Когда компания дезинтегрирована, структура, процесс и стиль руководства, все это требует изменений — изменений, которые будут проводиться в правильной последовательности — если решение будет жизнеспособным. Вот тут и возникает организационная терапия.

Организационная терапия представляет собой изменение парадигмы на пути осуществления решений для устранения хронических проблем.

Про взаимное доверие и уважение

Когда компания дезинтегрирована, она теряет взаимное доверие и уважение в своей организационной культуре. С исчезновением взаимного доверия и уважения, все больше и больше требуется энергии, и все меньше энергии остается для того, чтобы конкурировать на рынке.

Организационная терапия нацелена на то, чтобы взрастить взаимное доверие и уважение, которые являются функцией общего видения и ценностей, диверсифицированной организационной структуры, упорядоченных процессов совместного принятия решений и зрелого руководства, заслуживающего (и проявляющего в отношении к другим) уважение и доверие.

Цель программы Адизеса – оказать содействие на эти переменные, что, в свою очередь, позволяет компании экономить энергию и использовать ее, чтобы эффективно и результативно справляться с меняющимися внешними условиями, с которыми она сталкивается, и проблемами, которые вызывают эти изменения.

Программа Адизеса направлена на работу со стратегией и структурой, в то же время мы обучаем процессу принятия решений, основанному на взаимном доверии и уважении. При этом она помогает компаниям:

• сформулировать и разработать общее видение и ценности, которые разделяют все влиятельные лица организации;
• создать диверсифицированную структуру, которая делает компанию эффективной и результативной в краткосрочном и долгосрочном периоде;
• внедрить процесс принятия решений, основанный на взаимном доверии и уважении;
• изменить стили менеджмента, чтобы практиковать взаимное доверие и уважение.

Программа Адизеса была протестирована в тысячах компаний - от стартапов до компаний из списка Fortune 50, - в 52 странах и почти во всех основных отраслях. Ее осуществляют сертифицированные консультанты Института Адизеса.


Авторские права на данный текст (перевод) принадлежат Институту Адизеса. Перепечатка возможна только с письменного разрешения и при условии наличия ссылки на сайт adizes.me

Возврат к списку

Комментарии

Текст сообщения*

Все статьи