Почему нужна смена парадигмы в теории лидерства?

Этот пост был опубликован 2 мая 2017 года.

Существующая парадигма

Западные теории и практики менеджмента распространяются по всему миру, как лесной пожар. Американские титаны бизнеса издают свои практики управления или руководства так, как это делали Ли Якокка и Уэлш. Их работы переводят и почитают, как молитвенные книги. Западные бизнес-школы открывают свои филиалы по всему миру, обучая теориям менеджмента и методам руководства, а также таким функциональным дисциплинам как маркетинг, финансы, управление поставками и прочее.

Я полагаю, что то, что сейчас распространяется по всему миру – это не безвредный, лишенный определенных ценностей, логичный и системный процесс. Я считаю, что распространяемая информация вместе с теорией и практикой менеджмента и лидерства - это политическая философия с весьма широким смыслом.

Слово «менеджмент» нельзя перевести ни на какой другой язык, кроме иврита, как мне кажется. Кстати, испанское слово manejar (управлять) употребляют только тогда, когда говорят об управлении лошадью или машиной.

Я считаю, что метафора управления автомобилем или лошадью недалека от роли руководителя или лидера в нынешней парадигме.

Изучив многие английские словари в поисках синонима к понятию «управлять», я обнаружил, что общим знаменателем для всех похожих по смыслу слов является предположение, что  как процесс осуществляется посредством одностороннего потока энергии: мы (менеджеры/ руководители/ лидеры - разные слова с элитарным оттенком). «Мы – главные, а не вы». Мы вами управляем. Мы решаем, что должна делать компания, а вы, предмет управления, исполняете наши желания.

Я хорошо управляю тогда, когда правильно выбираю направление. Я делаю это тогда, когда автомобиль/ лошадь/организация или же те, кем я управляю, внедряют в жизнь мои планы так, как я этого хочу.

Кроме того, я проанализировал книги по менеджменту и торговле. Это еще раз доказывает элитарность сути понятий менеджмента. Вот некоторые из тех синонимов к слову «менеджмент», которые я обнаружил: управление, контроль, манипулирование, планирование, доминирование, решение. В этом контексте понятие «мотивировать» являет собой синоним к понятию «манипулировать», т.е. знать, что я хочу, чтобы ты сделал. Единственный вопрос: как мотивировать вас, точнее, как мне заставить вас делать то, чего я хочу?

Японский исполнительный директор Коносуке Мацусита, основатель Matsushita Electric Industrial Company, говорит: «суть менеджмента – доставить идеи из голов боссов в головы рабочих» (акцент на второй части предложения сделал я). Цитату я взял из Industrial Participation (весна 1985 года, стр. 1,8).

А как насчет слова «лидирующий»? Элитарный подтекст остается прежним. Вот что о лидерстве говорил Дуайт Эйзенхауэр: «Лидерство – это искусство, которое позволяет заставить человека делать то, что вам хочется, потому что он сам хочет это сделать».

Вы замечаете, что этот односторонний поток энергии недемократичен? Люди, которыми управляют, не имеют права голоса касательно того, кто ими управляет или как. Обратите внимание на слова «начальник» и «подчиненный». «Начальник» происходит от superior vision, а «подчиненный» – от sub-ordinary (последнее в переводе с английского заучит как «простой», «обыкновенный»).

Менеджмент – это не только процесс. Он способствует популяризации элитарной классовой структуры.

Элитарная, недемократическая парадигма менеджмента или руководства возникла потому, что отцы-основатели теории управления – Тейлор, Файоль, Урвик, Ньюмен, Кунц…черпали идеи о процессе управления с собственного опыта работы с иерархически структурированными, промышленными либо военными организациями, управляемыми недемократическим путем. Это правда, что школы «человеческих отношений» основанные Элтоном Мэйо, были первыми, выразившими беспокойство касательно человеческого элемента и, как следствие, возникла целая область поведенческой науки, но изменений в парадигме они не вызвали. В управлении или лидерстве все еще используется односторонний поток энергии: я здесь главный/лидер, а вы – те, кем управляют/кого ведут. У вас нет институционального способа, который позволил бы вам выбирать себе лидера, также у вас нет неотъемлемого права влиять на то, как я осуществляю свои полномочия по отношению к вам. Вы не можете заменить меня, но я могу заменить вас. Такая система, в лучшем случае, представляет собой безобидный авторитаризм.

Мне кажется, что вся эта система напоминает отношения между родителями и детьми и, возможно, это объясняет, почему теория и практика управления и лидерства, в том виде, в котором она развивалась, практикуется и преподается сейчас, кажется столь знакомой, а значит и приемлемой.

Теория и практика управления, которые основаны на существующей парадигме, поощряют классовые различия и поляризацию. Они пропагандируют систему вознаграждений, в которой руководители могут получать в сотни раз больше, чем рядовые работники. Это приводит к возникновению системы, к которой богатые обладают сильным политическим влиянием, в то время как бедные воспринимают себя бессильными маргиналами, неспособными продвигать собственные интересы демократическим путем.

Последствия, как мне кажется, проявляются в виде депрессии и апатии масс по отношению к работе и ее условиям. Большинство людей чувствует себя обреченными на страдания и безнадежность, так как социализм также не смог стать решением проблемы.

Но это еще не все. Я думаю, что теория «невидимой руки» Адама Смита, согласно которой конкуренция либо соперничество на свободном рынке со временем приводят к оптимальному распределению ресурсов, также неосознанно повлияла на существующую парадигму управления. Это узаконило соперничество между руководством и рабочими. Между ведущими и ведомыми. Кроме того, это узаконило атмосферу соперничества в среде менеджеров и лидеров.

Трудности уже не только терпимы, но и законны. Парадигма легализирует конфликт, в то время как хронически изменяющаяся среда, создающая более сложные проблемы, требует скорее сотрудничества, нежели соперничества.

Но это опять-таки не все. Теория и практика руководства и управления (существующая парадигма) основаны на американской культуре индивидуализма. Отдельная личность, он или она как индивидуум, обладает полномочиями для принятия окончательных решений. Несмотря на то, что совет директоров принимает решения как группа, парадигму индивидуализма никто не отменял. Генеральный директор, который избран советом и отчитывается перед ним, несет индивидуальную ответственность за результаты, и эта индивидуальная ответственность распространяется на всех людей, занимающих руководящие должности.

Индивидуализм способствует одиночеству, и не только на верхушке иерархии. Оно пронизывает все звено руководящих должностей. В быстро меняющейся среде, которая по определению связана с быстро возникающими новыми проблемами, которые требуют решений, одиночество – это постоянный стресс и напряжение.

Решением должно было стать управление, основанное на участии, но участие в принятии решений не является краеугольным камнем американской культуры. «Время – деньги», а основанный на участии менеджмент требует времени, таким образом, он в лучшем случае воспринимается, как необходимое зло.

В результате всего этого мы получаем культуру, в которой нехватка времени доминирует над принятием решений, безумная одержимость деньгами порождается постоянно растущими финансовыми целями, атмосфера соперничества царит как на рынке, так и на рабочем месте, одиночество охватывает как верхушку руководства, так и рядовых менеджеров, элитарность лишает мотивации большинство населения и вызывает отчуждение.

Существующая парадигма способствует развитию культуры, которая приводит к росту экономического изобилия избранных за счет эмоционального и социального благополучия беспомощных масс.

Но существуют и другие аспекты этой проблемы, которые нельзя игнорировать. Беспомощность на рабочем месте подсознательно подрывает политическую демократию. С какой стати люди будут верить, что они обладают способностью влиять на Вашингтон, если они не могут оказать влияния даже на своем месте работы.

Разве не парадоксально, что мы отправляем наших детей на смерть ради укрепления демократии по всему миру, а наше руководство делает совершенно противоположное?

Требуется новая парадигма теории менеджмента: универсальная теория, которая была бы нейтральной в культурном и промышленном аспектах, не была элитарной и могла поддерживать развитие демократических процессов и социальных отношений, одновременно с высокими экономическими показателями.

Для тех, кто знает о теории и практике симбергетического менеджмента, такая парадигма уже существует.

Доктор Ицхак Калдерон Адизес