Мне нужна новая система мотивации

Был теплый солнечный день. Владелец ресторана и я сидели на летней террасе и говорили о его сотрудниках. «Мне нужно заменить абсолютно весь персонал», – сказал слегка тучный мужчина. Когда я спросил его, зачем, он ответил: «Они хорошие сотрудники, но не подходят для работы в ресторане».

«Как долго здесь работает большинство людей?», – я задал вопрос ресторатору. «Никто не задерживался на этом месте дольше шести месяцев», – поджав губы, пробормотал он, и на его лице возникло что-то похожее на усмешку.

«Что же произошло шесть месяцев назад?», – меня одолевало любопытство. «Я должен был уволить всех, потому что все они, как и теперешние сотрудники, оказались плохими работниками. Я должен найти лучший способ мотивировать своих людей».

Вау! Неужели ему так не повезло с выбором персонала? Действительно ли все эти люди были не мотивированы? Если так, он серьезно должен взглянуть на свою способность оценивать людей. Что здесь происходит?

На протяжении многих лет я слышал эту жалобу, озвученную собственниками организаций в разный способ. Но все сводилось к одному: основатель чувствует, что он сможет заставить бизнес работать только в том случае, если у него будут подходящие люди.

Когда я им говорю, что конкуренты, работающие с ними в одних и тех же условиях, строят успешный бизнес, то они находят множество новых оправданий. Мол, конкуренты платят больше; предлагают больше возможностей; пришли на рынок первыми; наняли лучших сотрудников и т.д.

В поисках новой системы мотивации ко мне также обращаются много менеджеров, потому что их подчиненные не инициативны. Они ищут волшебный микс денежного вознаграждения, льгот и поощрений, который заставит людей стать активными, энергичными и испытывать приятное волнение при выполнении задач. Первый вопрос, который я обычно задаю, звучит так: «Вы нанимали немотивированных людей?». Конечно, ответ – нет.

Я обнаружил, что практически все сотрудники взволнованны, когда получают новую работу. Человек, занимающий новую должность, склонен видеть возможность. Он хочет проявить себя и показать своему начальнику, что то, что его наняли, не было ошибкой.

Тем не менее, по данным исследования Sirota Survey Intelligence хотя поначалу энтузиазм сотрудников довольно высок, то через шесть месяцев он резко снижается. В дальнейшем персонал демонстрирует низкий моральный дух в течении многих лет.

Как так происходит, что компании нанимают мотивированных людей, и спустя шесть месяцев их энтузиазм резко угасает? Вина лежит непосредственно на менеджменте, который выстраивает системы и процессы, а также отношения с сотрудниками.

Если у вас есть немотивированные сотрудники, то, чтобы найти причину этому, прежде всего, посмотрите в зеркало. Спросите себя, как ваши люди оценивают вас, а также системы и процессы, которые вы создаете. Питер Друкер сказал: «Большинство из того, что мы называем менеджментом, состоит из того, чтобы усложнять людям их работу». Эта динамика расстраивает сотрудников, и у них снижается мотивация.

Что делать, чтобы это исправить? Решение заключается не в том, чтобы вести новую систему мотивации. Руководители должны более тесно сотрудничать со своими подчиненными. Дайте людям возможность влиять и изменять то, как делаются многие вещи. Основная причина падения морального духа кроется в плохо налаженном рабочем процессе, который приводит к задержкам и ошибкам. Как результат, люди разочаровываются. Они начинают винить друг друга, не понимая, что на самом деле виновата система.

Обеспечить бесперебойную работу отделов и организации в целом – главная задача, и сотрудники должны принимать в этом активное участие. В конце концов, это те люди, которые работают в системе и которые живут с ней каждый день. Они видят в ней все слабые места зачастую лучше, чем менеджмент, и именно они должны иметь возможность заставить работать эту систему лучше.

Когда у ваших сотрудников низкий моральный дух, вы не должны задаваться вопросом, как их мотивировать. Скорее спросите себя: «Как перестать их демотивировать?».