Спасибо, ваша задача принята!


Кстати, чтобы быть всегда в курсе событий, приглашаем Вас зарегистрироваться в Facebook в нашей группе “Адизес навсегда”.


До встречи!

С уважением, Людмила Гегельская

и вся команда Института Адизеса


Опишите вашу задачу

Когда «плохие» менеджеры бывают хорошими и наоборот?


Стили менеджмента, Лидерство и личная эффективность, Блог Адизеса
06.09.2017
Когда «плохие» менеджеры бывают хорошими и наоборот?

Этот пост был опубликован 5 февраля 2010 года.

«В настоящее время мы взращиваем «аутистических» менеджеров – людей, неспособных испытывать чувства по отношению к окружающим их людям».

Как-то у меня был один клиент, чей стиль управления по праву можно было назвать негуманным, согласно тому, что мы определяли как «гуманное» в школе бизнеса.

Он увольнял людей направо и налево за малейший проступок, или если выполненная ими работа не соответствовала его высочайшим стандартам, которые, позвольте мне сказать, были чрезвычайно высоки.

Он унижался, кричал и критиковал ежеминутно. Люди на самом деле боялись его.

Другой мой клиент, на этот раз из России, финансово наказывал любого сотрудника, который не перезванивал ему в течении 15 минут. Господь никогда не позволит, чтобы писаные законы нарушались, и однажды эта грязь вырвется на свободу.

Меня огорчили оба эти стиля управления, и я сказал им об этом в недвусмысленных выражениях.

Но по пришествию определенного периода времени я решил проверить, что же происходило с сотрудниками этих компаний, и обнаружил кое-что интересное, то, что я не ожидал.

Ни один из них не уволился по собственному желанию. Те, кто больше не работали на эти компании, были уволены. А те, кто остались, работали усердно, также как и их начальники, и готовы были делать все что угодно, чтобы не потерять работу.

Стокгольмский синдром или что-то иное?

В чем же дело?


Был ли это Стокгольмский синдром, странный психологический феномен, который заключался в том, что заключенные отождествляли себя и испытывали привязанность, даже симпатию, к тюремщикам?


Один из этих клиентов как-то упомянул, что людям нравятся вызовы и тогда они начинают работать лучше, а те, кто были уволены, чувствовали себя неудачниками – ведь они и вправду не соответствовали требованиям руководителя.


Что? Что?


Что же произошло с отношением к людям, с пониманием, обеспечением их возможностями, цивилизованностью, стремлением к их развитию…?


Тогда, наблюдая однажды за выдающимися спортивными тренерами, меня посетило озарение. Ведь эти тренера чрезвычайно требовательные, и если какой-либо спортсмен не в состоянии соответствовать их стандартам, то он/она попросту выбывает из команды. Они тверды как гранит, много бранятся, унижают людей, кричат и ожидают невозможного.


Но команды любят их, и никто не хочет быть уволенным.


Это не та жесткость, которая возмущает людей. Скорее, они негодуют, если менеджер несправедлив. Если менеджер жесток и несправедлив – это делает его подчиненных непокорными. Но если же лидер гуманен и несправедлив – люди попросту презирают его.


Мы часто путаем два понятия «быть справедливым» и «быть хорошим». Эти понятия никоим образом нельзя отождествлять.
Что же в таком случае означает «быть справедливым»?


Чтобы Вы не делали в качестве лидера, какое бы решение Вам не пришлось принимать касательно людей, всегда будьте уверены, что это «чистое» решение, то есть Вы должны абстрагироваться от своего эго. Обращайте внимание только на сложившуюся ситуацию и должным образом реагируйте на нее. Ни в коем случае не позволяйте, чтобы Ваши личные цели брались за основу.


Хороший тренер станет еще лучше, если он он/она перестанет кричать и вопить. Но если он/она все же будет продолжать кричать, то это может быть допустимо только в случае построения команды-победителя, но никак не для достижения уверенности в себе или ощущения полноты власти.


Люди хотят ощущать себя частью команды-победителя, той команды, чьи стандарты поведения высоки, и они высоко оценивают лидера, который вводит такие стандарты.

Узнайте свой стиль PAEI - пройдите тест! Пройти тест

Жесткая любовь

Будет ли менеджер хорошим или плохим, это будет зависеть от того насколько честен или же наоборот нечестен он/она, но никак не от уровня жесткости или мягкости применяемого стиля управления.


Учим ли мы менеджеров тому, что обозначает «быть справедливым» и тому, что они должны принимать решения без страха, пока они справедливы.
Для меня лично понятие «быть справедливым» часто включает в себя проявление жесткой любви, но ведь не всем нам нравится быть жесткими. Нам не нравится быть нелюбимыми или отвергнутыми.


Мое наблюдение, основанное на преподавании в нескольких высших школах бизнеса и менеджмента, а также чтении гостевых лекций в дюжинах других высших учебных заведениях, заключается в том, что мы взращиваем «аутистических» менеджеров – людей, неспособных испытывать чувства по отношению к окружающим их людям.


Мы обучаем их работе с компьютерами, проведению исследований, анализу цифр и созданию презентаций… но как строить отношения друг к другу? К сожалению – нет. Мы учим их теории, но даем ли мы им практические знания? Опять же – нет. И эта ситуация похожа на то, если бы мы учили людей, страдающих дальтонизмом, химии цветов и затем ожидали, что они станут художниками.


Таким образом, уже не кажется странным, что некоторые современные вышколенные менеджеры проводят большую часть своего времени за мониторами компьютеров или за аналогичными им устройствами, нежели за общением с подчиненными.


Большинство проблем современных компаний не касаются цифр. Это зачастую проблемы с людьми, а цифры всего лишь – это проявления проблемы.


Мы учим наших студентов-менеджеров, как бороться с проявлениями, а не с самими причинами проблем.


Осознаем ли мы что делаем? Можем ли ми что-то изменить?

Искренне Ваш,

Ицхак Калдерон Адизес

Авторские права на данный текст (перевод) принадлежат Институту Адизеса. Перепечатка возможна только с письменного разрешения и при условии наличия ссылки на сайт adizes.me

Возврат к списку

Комментарии

Текст сообщения*

Все статьи