Спасибо, ваша задача принята!


Кстати, чтобы быть всегда в курсе событий, приглашаем Вас зарегистрироваться в Facebook в нашей группе “Адизес навсегда”.


До встречи!

С уважением, Людмила Гегельская

и вся команда Института Адизеса


Опишите вашу задачу

Каким будет будущее теории и практики менеджмента?


Блог Адизеса
28.12.2016
Каким будет будущее теории и практики менеджмента?
Теории разрабатывают для решения актуальных проблем и удовлетворения потребностей. Те потребности, которые преобладают сейчас, станут более важными в будущем и это необходимо учитывать, чтобы подготовиться к изменениям.

Изменения становятся более стремительными и многогранными. Любая перемена в политических условиях практически мгновенно отражается на экономических, которые, в свою очередь, влияют на социальные условия и правовые нормы, которые опять-таки влияют на политические и экономические условия… Это напоминает замкнутый круг, который тяжело проанализировать, предсказав будущие последствия.

Технологические изменения – одни из наиболее заметных и влиятельных. Они могут оказать очень сильное воздействие на будущее организационного менеджмента.

Информационные технологии и управление ими, их внедрение в деятельность компании, вопросы их доступности и защищенности – это задачи, стоящие перед менеджментом.

Другое существенное изменение заключается в том, что поколение миллениалов становится доминирующей рабочей силой. Их стиль работы и рабочая этика значительно отличаются от свойственных предыдущему поколению, которое пережило войну и экономическую депрессию. Миллениалы выросли в достатке и их ожидания от работы, взгляды на ее выполнение и вознаграждение отличаются от ожиданий и взглядов поколения, которое все еще занимает руководящие должности в компаниях.

Миллениалы стремятся к самореализации, они ценят свободу выбора и гибкость рабочего графика. Старшее поколение, с другой стороны, ожидает дисциплины, жертв, постоянства и долгосрочного сотрудничества – тех факторов, которые не являются главными приоритетами поколения Y. Нам приходится иметь дело со столкновением этих двух культур.

Пару слов об изменениях: мир становится все тесней. Технологии обмена информацией все время улучшаются, эффективность и результативность транспортировки растет, расстояния больше не являются преградой для торговли и, несмотря на некоторые протекционистские тенденции, глобализация неотвратима. Это определенным образом влияет на практику управления. Конкуренция растет по мере того, как все большее число компаний способно добраться до вашего рынка, и необходимость стратегического мышления в сочетании со способностью внедрения стратегических изменений становится неизбежной.

Глобализация создала условия для возникновения многонациональных компаний, которые формируют главные силы на мировых рынках и предъявляют собственные требования к менеджменту. Многонациональная компания может заниматься сбором средств на американском фондовом рынке, ее заводы могут находиться в Китае, НИОКР – в Израиле, ИТ потребности передаваться на внешний подряд индийским фирмам, а обслуживает она глобальный рынок.

Управление такой компанией по определению должно включать в себя работу многонациональных лидеров, которые принадлежат к различным культурам и имеют разные ожидания от своей работы. Компания должна функционировать в соответствии с законодательством и налоговыми правилами нескольких стран. Сложность управления такой компанией увеличивается в геометрической прогрессии. Думать и планировать приходится глобально, но действовать и реагировать на запросы – локально. Задача не из легких.

Еще одно изменение: технологии все больше ускоряют процесс принятия решений, а промежуток между стимулом и ответной реакций быстро уменьшается. Создается впечатление, что время сжимается. Решения нужно принимать все быстрее и быстрее, в связи с чем, руководителям все чаще приходится работать в условиях стресса.

По мере того, как количество удовлетворенных материальных потребностей растет, и мы живем в изобилии, не чувствуя недостатка, люди все чаще задумываются о смысле жизни. Религиозное возрождение, духовное пробуждение – это тренды, которые не стоит игнорировать. Руководство должно их учитывать во время набора нового персонала, в маркетинговых посланиях и в своей корпоративной миссии.

Еще один момент: изменения – это причина дезинтеграции. Люди, которые знают, как использовать изменения в личных интересах, получают гораздо больше в сравнении с теми, которые видят в изменениях угрозу и застывают на своем пути после столкновения с ними. Это проявляется в сокращении среднего класса и увеличении поляризации между богатыми и бедными. Последствиями такого раскола могут быть частые противостояния, к примеру, руководство против работников и даже руководство против руководства.
Таким образом, управление конфликтом становится преобладающим аспектом в управленческой практике. Оно требует серьезной профессиональной подготовки, направленной на избегание деструктивных конфликтов и превращения этого аспекта в культурную черту компании.
Узнайте свой стиль PAEI - пройдите тест! Пройти тест

Еще одно замечание. В связи со сложностью изменений и их ускоренным темпом, люди быстрее стареют. Имеется в виду, что в некоторых отраслях, к примеру в ИТ, если человеку уже исполнилось сорок лет, его могут не взять на роботу. Компании ищут людей, которым чуть больше двадцати (а скоро будут искать подростков). Технологии меняются настолько быстро, что осилить их могут только молодые люди. Такое стремительное развитие ставит перед руководством определенные вызовы: что делать с текучестью кадров, как удержать тех, кто еще не уволился и т.д.

Вышеперечисленные изменения – это далеко не все проблемы, влияющие на руководство. Список этих изменений помогает нам понять, что они значительные и руководству предстоит иметь с ними дело. Эти изменения будут порождать новые потребности, которые будут нуждаться в новой теории и практике менеджмента.
Как управлять компанией в условиях неопределенности и риска, которые являются побочными продуктами изменений?

Возникнет ли новая теория и практика менеджмента или это уже происходит в ответ на изменения, которые мы переживаем?

Я могу проследить несколько тенденций.

1) Исчезновение автократического стиля управления.

Темп и сложность изменений делают невозможным сосредоточение власти в руках одного человека во время процесса принятия решений. Ни один человек не способен оценивать риски в обстановке хронических ускоренных изменений самостоятельно. Дополнительная команда специалистов становится незаменимым залогом успеха современной корпорации.

В связи с этим, нужно следовать определенной организационной структуре.

2) Исчезновение иерархии.

Военная система иерархии в чистом виде недостаточно гибкая, чтобы справиться с изменениями, обеспечить функционирование информационных каналов и знать, каким образом информация и знания движутся снизу вверх по организационной структуре.
Было совершено множество попыток разрушения иерархических устоев. В настоящее время мы являемся свидетелями теорий и практик, полностью отрицающих иерархию. Например, холакратия, сетевая организация, горизонтальная организация и даже Agile-менеджмент обладают анти-иерархическими характеристиками.

Продвижение от тотальной иерархии к полному ее отсутствию – это не решение проблемы. Обе системы, будь то абсолютная иерархия или ее отсутствие, в своей крайности вызывают побочные эффекты, которые препятствуют успешности организаций.
Иерархия не обладает гибкостью. Она может сделать компанию эффективной в краткосрочной перспективе, но у нее будут возникать проблемы с адаптацией в долгосрочной перспективе.

С другой стороны, отсутствие иерархии позволяет системе быть более гибкой и способной более успешно приспосабливаться к изменениям, но внедрение решений, которые касаются изменений не настолько эффективно и действенно.
Необходима двойная система, демократия для принятия решений и диктатура для имплементации. Двойная культура, двойные организационные структуры, в которых работают одни и те же люди.

Это не так просто, как может показаться (методология Адизеса успешно решила эту проблему (1)).

3) Из-за того, что в будущем управление компанией будет становиться все сложнее, будущим корпорациям придется развивать и поощрять культуру коллективной работы. В организационной структуре коллективная работа – незаменимый инструмент для решения сложных проблем. Соблюдение иерархического порядка подчиненности потеряло свою эффективность, потому что в современном мире проблемы имеют несколько измерений и нуждаются в многопрофильном вмешательстве. Коллективной работе уже начали придавать особое значение, но я считаю, что если учитывать потребности, это только первых шаг. В будущем коллективная работа будет угловым камнем менеджмента.

Коллективная работа требует коллективного лидерства, дополнительной команды, которую формируют люди, обладающие глобальным видением.

4) Я твердо убежден, что будущие теории менеджмента будут уделять больше внимания организационной архитектуре и меньше внимания стратегическому планированию.
Наша способность предсказывать будущее все больше ослабевает. Это связанно со сложностью происходящих изменений и их многогранной природой. Никто не предсказывал нефтяной кризис прошлого века. Никто, в том числе центральные банки, не предсказал финансовый кризис этого века.

Так как наша способность предсказывать, а значит, и планировать, снижается, важность организационной гибкости растет. Таким образом, гибкая организация, в которой люди не боятся менять свои должности, становится необходимой управленческой практикой.

5) В связи с появлением миллениалов на рынке труда, нам необходимо внести изменения в схемы мотивации и вознаграждения. Обычного денежного вознаграждения больше недостаточно. Они хотят чувствовать, что их труд имеет значение, духовную цель, направленную на то, чтобы сделать мир лучше, а не просто заработать побольше денег. Компаниям придется придавать больше значения ценностям, которыми руководится это поколение и разработке систем контроля для того, чтобы эти ценности соблюдались.

6) Чтобы принимать правильные решения во времена сильной неопределенности, которая является результатом изменений, прозрачность информации просто необходима. Такие подходы и системы, как «открытая книга» (2), «учетный табель» (3) или панель мониторинга Adizes Executive Dashboard, это только начало обеспечения прозрачности информации.

7) Все вышеупомянутые изменения и теории управления, которые будут разработаны для того, чтобы с ними справиться, а также практика, которая будет применяться к этим новым теориям, сводятся к одному: еще больше стресса в жизни руководителей. Им придется вносить изменения в свои принципы работы, убеждения и методы оценки. Это значит, что будут необходимы новые теории менеджмента по борьбе со стрессом.

8) В связи с вышеперечисленными изменениями работники корпораций будут все больше нуждаться в профессиональной подготовке и услугах консультантов, которые способны осуществить «перекрестное опыление» между различными отраслями промышленности. Тренинговая и консультационная сферы будут расти, и технологии работы консультантов тоже будут меняться: они будут не только составлять отчеты, но и стоять во главе преобразований и их реализации.

Это станет началом новой области организационной терапии, в рамках которой компаниям, неспособным правильно функционировать, будет оказываться помощь для восстановления их эффективности. На мой взгляд, профессия консультанта станет объектом серьезных и болезненных изменений. Она отойдет от медицинской аналогии, в которой консультант выписывает клиенту рецепт на определенную методологию, а весь процесс в целом напоминает терапию. Клиент сам решает, что ему делать. Консультант нового поколения лишь помогает клиенту принять решение и осуществить его. Коучинг – это начало такой трансформации, так же, как и Организационная Терапия Адизеса, которой обучают в Adizes Graduate School (www.adizesgraduateschool.org).

9) Мне кажется, что самое важное изменение, с которым столкнется теория и практика менеджмента, касается определения целей корпорации. До настоящего времени священным Граалем была прибыль, как в краткосрочной, так и в долгосрочной перспективе. Я так считаю, потому что в некоторых университетах бизнес-школы были и все еще есть ответвлениями школ экономики. Более того, это вписывается в капиталистическую модель, согласно которой компании существуют в интересах инвесторов и владельцев.

В будущем прибыль не должна быть единственной или доминирующей целью, она должна стать неотъемлемой частью целого ряда целей. И я считаю, что мы пойдем еще дальше и откажемся от достижения целей, в которых заинтересованы инвесторы. Я убежден, что мы придем к пониманию того, что основная цель любой организации – это ее здоровье. Это главная и первоочередная задача.

В погоне за прибылью многие компании утратили способность нормально функционировать, были поражены внутренними конфликтами, потеряли свои ориентиры и более того, негативно повлияли на окружающую среду, загрязняя воздух и воду. Они также оказали болезненное влияние на общество в целом, увольняя людей и вызывая рост безработицы, которая довольно часто становится хронической. Переподготовка людей, потерявших работу – это тяжелый процесс.

Здоровье организации – это внешняя и внутренняя интеграция компании. Интегрированные, здоровые организации способны приносить устойчивую прибыль. Распадающимся компаниям это не под силу.

Как сохранить здоровье организации, как его определить, как заметить первые признаки «болезни» и что с ними делать, – это новая область, исследованию которой я посвятил свою профессиональную жизнь, и я надеюсь, что она станет одним из главных достижений теории и практики менеджмента в будущем.

10) Менеджмент и ценности.

По мере того, как нашу жизнь будет наполнять все большее изобилие, материальные цели потеряют свою привлекательность и на первый план выйдут духовные цели. Мы уже обсуждали этот вопрос выше. В будущем это повлияет на управление компаниями. Я считаю, что ценности будут доминирующим фактором в процессе принятия решений. Мы уже становимся свидетелями этих перемен: в Соединенных Штатах компании отдают часть своих доходов на благотворительность и рекламируют это на своих продуктах.

Мы также можем проследить эту тенденцию в росте числа руководителей, которые уходят в отставку либо бросают высокие должности в бизнесе, чтобы посвятить свое время социальным целям, которые кажутся им более важными.

Я думаю, что те компании, которые преследуют сугубо материальные цели и ориентируются исключительно на интересы акционеров, не будут привлекать талантливых работников, что в настоящее время крайне важно для успеха. Талантливые люди будут работать там, где разделяют их убеждения.

Где же находится Россия, учитывая все эти изменения?

Думаю, что Россия значительно отстает в вопросах адаптации и проактивных изменений, которые столь актуальны в мире менеджмента сегодня. Она все еще пытается учиться и приспосабливаться к теориям управления, которые считаются общепринятыми в бизнес-школах Запада. На мой взгляд, проблема в том, что бизнес-школам, как и любому бюрократическому учреждению, не свойственно быстро меняться. Они все еще остаются продуктом школ экономики (некоторые продолжают существовать в виде части экономического факультета) и ориентируются на прибыль как на основную цель корпорации. Они более походят на музеи, в которых можно найти то, что РАБОТАЛО раньше, нежели учреждение по исследованию и разработке, где нововведения в сфере управления происходят как в теории, так и на практике.

Мне кажется, что они ориентируются не на исследования и разработки, а на документирование и объяснение того, что уже произошло, потому что им не хватает лаборатории, в которой они могли бы поэкспериментировать. Это как медицинский институт, в котором студентам негде пройти практику, потому что он не сотрудничает с больницей.

Все инновации в сфере управления появляются на местах и документируются на местах. В бизнес-школах изучают и документируют то, что произошло. Как по мне, этого недостаточно для развития будущих лидеров.

В России бизнес-школы все еще копируют Гарвард и других лидеров бизнес-образования, хотя, на мой взгляд, эти учреждения используют немного устарелые методы.

Русской практике управления все еще мешает советское наследие, которое проявляется в авторитарной природе корпоративного руководства и централизованном планировании. Культура, которая поощряет уравниловку в контрактах и вознаграждении, кумовство и коррупцию, препятствует развитию менеджмента в России.

Такая окружающая среда не способствует притоку инвестиций, которые напрямую связаны с появлением новых управленческих навыков и практик. Только такие компании, как Сбербанк могут похвастаться необыкновенно предприимчивым руководством с глобальным видением, которое может преодолеть те препятствия на пути к успешному менеджменту, которые существуют в русской среде и культуре. Еще один барьер, который мешает России иметь доступ к последним достижениям в сфере управления – это отставание в развитии, связанное с тем, что Россия не позволяет многонациональным компаниям нормально функционировать на своей территории. Таким образом, Россия значительно отстает от тенденций, которые доминируют в современном мире, потому что не имеет к ним доступа.

Авторитарное руководство – это не единственное последствие коммунизма, которое нашло свое отражение в управлении компаниями. Не стоит забывать о страхе перед правительством и властью. Сотрудники компаний предпочитают держать свое мнение при себе и не оспаривать решения, которые принимают другие. Командной работы как таковой нет. Есть «босс», который не раскрывает своих карт и все остальные, которые должны следовать за ним.

В краткосрочной перспективе это выглядит хорошо. Компания работает, но проблема в том, что она нерационально использует знания своих сотрудников. В современном мире успех основывается на динамичности мышления и сообразительности сотрудников компании. Мы больше не живем в сельскохозяйственном или индустриальном обществе, где центром внимания были физическая подготовка или сырье. Информационное общество отдает предпочтение умственным способностям, и чем они больше, тем лучше.
Россия обладает богатым умственным потенциалом. Население страны получает хорошее образование, много читает. Если у людей есть возможность, они проявляют свою креативность и предпринимательские способности, но в условиях авторитарного управления такая возможность появляется редко, если появляется вообще.

Еще один фактор, который замедляет процесс адаптации к изменениям в России – это обеспокоенность по поводу материальных ценностей (прибыли, денег). Я приписываю это к тому, что на протяжении длительного времени в стране царил коммунистический режим, отрицающий материализм и поощряющий самопожертвование на благо страны.

С появлением рыночных сил, была разрешена частная собственность, и материализм беспрецедентных масштабов стал играть ведущую роль в процессе принятия решений. Это выглядело так, как будто материализм взял свое после стольких лет коммунистических ограничений. В России принятие управленческих решений слишком сильно фокусируется на доходах. Возможно, даже почти полностью. Любой разговор о социальной ответственности и вниманию к потребностям страны воспринимается с неким равнодушием. Люди уже слышали подобные слова раньше и не желают слышать их снова. Наблюдая за тем, как большинство олигархов покидает Россию, а вместе с ними и капитал, становится ясно, что личные интересы выходят на первый план за счет общественных интересов.

Подводя итог, я хочу сказать, что вижу значительные изменения в теории и практике менеджмента в развитом мире и вижу, что Россия пытается наверстать то, что было упущено из-за советского прошлого и культуры авторитарного управления.
____________________________________________________________________________
(1) см. Ицхак Калдерон Адизес: «Управляя изменениями» (Mastering Change), «Управление жизненным циклом корпораций» (Managing Corporate Life Cycle) и «Как преодолеть кризисы менеджмента» (How to solve the Mismanagement Crisis)

(2) Jack Stack: The Great Game of Business: Unlocking the Power and Profitability of Open-Book Management ( Doubleday Publishing 1994)

(3)  Robert S. Kaplan, David P. Norton:The Balanced Scorecard: Translating Strategy into Action Hardcover – (Harvard University Publication, 1996)

Авторские права на данный текст (перевод) принадлежат Институту Адизеса. Перепечатка возможна только с письменного разрешения и при условии наличия ссылки на сайт adizes.me

Возврат к списку

Комментарии

Текст сообщения*

Все статьи