Спасибо, ваша задача принята!


Кстати, чтобы быть всегда в курсе событий, приглашаем Вас зарегистрироваться в Facebook в нашей группе “Адизес навсегда”.


До встречи!

С уважением, Людмила Гегельская

и вся команда Института Адизеса


Опишите вашу задачу

Как не стать заложником собственного бизнеса: 7 дельных рекомендаций из Методологии Адизеса


Методология Адизеса, Лидерство и личная эффективность
01.03.2016
Методологии Адизеса: 7 рекомендаций для руководителей

Руководитель отдает своему детищу абсолютно всю свою энергию. Эмоциональный подъем и эйфория от первых достижений позволяют ему не чувствовать усталости. Во имя будущего благополучия компании он жертвует всем, зачастую даже общением с близкими. Только за счет такого подхода к бизнесу на ранних этапах развития компании умудряются удержаться на плаву. Такая стратегия управления основателя – залог успешного развития компании на этапе Младенчества, но по мере взросления она становится ошибочной и может сыграть с ним злую шутку.

На ранних этапах жизненного цикла, как правило, организации практически не имеют работающей политики, норм, правил, системы принятия и реализации решений. Если что-то из вышеперечисленного и существует, то только на бумаге. Все рабочие процессы происходят по наитию. Нет четкой организационной структуры, систем контроля и вознаграждения. Фактически власть сосредоточена в одних руках – в руках основателя, и малейшие попытки посягательства на нее (советы, уговоры, предостережения от возможных ошибок) приводят его в ярость. Ведь это исключительно его заслуги в том, что компания стала успешной и теперь с каждым днем наращивает все больше и больше прибыли. В то же время, будучи в хорошем настроении, он может внезапно вознаградить за работу, при чем поощрение будет носить спонтанный характер и не зависеть от вклада человека в проделанную работу.

Однако на более поздних этапах компания разрастается и прежний подход перестает работать. С ростом бизнеса растет и количество проблем, при этом все они требуют безотлагательных решений. За что в первую очередь хвататься? В сутках всего 24 часа. Можно не есть и не спать, но времени все-равно катастрофически не хватает. Основатель становится физически неспособным контролировать все и всех. В поисках спасательного решения скрепя сердце он пробует делегировать свои полномочия. К сожалению, из этого ничего не выходит, поскольку в этой отчаянной борьбе с самим собой побеждает безудержное желание тотального контроля над всем происходящим. Через какое-то время он не выдерживает и отбирает назад все переданные полномочия. А те, кто осмелился предпринять шаги, которые противоречат его мнению, получают серьезную взбучку.

Узнайте свой стиль PAEI - пройдите тест! Пройти тест

Такие ситуации происходят с регулярной периодичностью. Стремясь навести порядок и немного себя разгрузить, руководитель снова возвращается к децентрализации. Но к тому времени у людей, как и у всех живых существ, уже прочно устаивается рефлекс к самосохранению. Они знают, что, чтобы они не делали, все равно будет не так. Огромная ответственность, большое количество обязанностей и отсутствие реальных полномочий приводят к тому, что подчиненные вообще перестают что-либо делать. Из-за постоянной неопределенности, непоследовательности в действиях, «дерготни» и стрессовых ситуаций они начинают бояться своего босса. Не смотря на то, что за глаза они называют его «гениальным самодуром», они продолжают его уважать.

СЕО в свою очередь тоже постоянно нервничает. Теперь те моменты, когда он остается довольным работой топ-менеджеров, становятся крайне редкими: то их идеи не настолько креативны, как его, то они не выкладываются на всю катушку, как он и т.д. Несмотря на хорошие финансовые показатели работы компании, с каждым днем руководитель становится все более раздражительным, подавленным и неудовлетворенным – он начинает выгорать. Таким образом создатель компании становится заложником ситуации, созданной им же – он оказывается в Ловушке основателя. Сам того не ведая, он лично создает конфликты, вносит в работу организации хаос и неразбериху. И это состояние беспорядка будет длиться до тех пор, пока он сам не изменится и не осуществит интеграцию. В противном случае компанию ждет медленная и мучительная смерть. 

Для того, чтобы не попасть в Ловушку основателя и успешно перейти на новый виток развития, используйте следующие подсказки.


 Правильно расставляйте приоритеты

На начальных этапах развития многие основатели так упиваются в своей гениальностью, что считают, что им море по колено. Сегодня они хватаются за одну благоприятную возможность, а завтра уже за другую. Сегодня компания выпускает продукцию, завтра занимается продажей недвижимости, а послезавтра – ресторанным бизнесом. Стоит ли распыляться? Настанет час, и такая самоуверенность вылезет боком. Риски настолько велики, что результаты могут быть непредвиденными: прибыль не увеличится, а расходы вырастут в мгновенье ока. Поэтому гораздо разумнее правильно расставить приоритеты и двигаться в конкретном направлении, а не пытаться захватить весь мир.

Вовремя адаптируйте миссию и оргструктуру к потребностям рынка

Когда вы только начинали делать бизнес, организационная культура компании была построена вокруг людей. Теперь, набирая обороты, перед компанией стоят совершенно другие задачи, чем на старте. Для того, чтобы эффективно и быстро их реализовывать, нужны изменения. Должны поменяться видение, миссия, а вместе с ними и оргструктура. Организационная структура вокруг задач, а не вокруг людей – не упустите этот важный момент.

Делегируйте и еще раз делегируйте

Достичь Расцвета компания сможет только тогда, когда собственник избавится от авторитарного стиля управления и начнет делегировать свои полномочия. Это не означает, что ему придется полностью самоустраниться, что является слишком болезненным.

Необходимо выстроить бизнес-процессы таким образом, чтобы каждый топ-менеджер, ответственный за работу своего подразделения, четко осознавал свои обязанности и имел реальные полномочия. Только в этом случае туман не начнет сгущаться, и компания будет работать согласованно. Со стороны подчиненных появится дисциплина и самоконтроль. Теперь никто не сможет сказать, что «я не виноват». Каждый будет нести персональную ответственность за принятие и реализацию решений. Теперь будет понятно, кто отвечает за получение прибыли или убытков. Как говорит доктор Адизес, не только руководитель не должен не спать ночами… 

Сформируйте прозрачную систему вознаграждения

Забудьте о спонтанных поощрениях. Не вознаграждайте людей только потому, что вы сегодня «встали с той ноги». Сотрудники ценят ясность. Они должны четко понимать, за что они получают бонусы и премии. В ином случае (когда одних будут вознаграждать, а других, проделавших ту же работу, нет) люди потеряют мотивацию.

Адекватно оценивайте время на решение задач

Если на решение проблемы нужно, грубо говоря три дня, а вы требуете выполнить задачу за день, то, конечно, такие ультиматумы выбьют из колеи любого. Кроме дезинтеграции, этим вы ничего больше не добьетесь. Вы будете думать, что ваши подчиненные ленятся и саботажничают, но на самом деле они работают на совесть. Единственное – они физически не способны выполнить поручение в столь короткие сроки.

Компенсируйте избыток витамина Е

Большинство первых лиц компаний являются типичными Предпринимателями. Витамина Е у них оказывается в избытке, а с А (с Администрированием) – сплошь и рядом проблемы. Для того, чтобы немного сбавить набранную скорость, стабилизировать ситуацию и укрепить тылы, необходимо найти человека, который бы компенсировал образовавшийся витаминный дефицит.

Одна из типичных ошибок основателей – они подбирают себе в заместители людей, которые полностью схожи с ними во взглядах и придерживаются одинаковых принципов. С одной стороны, с такими замами легко находить общий язык и, казалось бы, проще решать проблемы. Но с другой – если человек генерирует те же самые идеи, что и собственник, то он бесполезен. На самом деле, на роль заместителя идеально подходит человек, который будет дополнять собственника. Нужен тот, кто умеет делать хорошо те вещи, которые у владельца компании выходят неважно.

Поддерживайте культуру взаимного доверия и уважения

Взаимное уважение и доверие – как же без них? Если люди не доверяют друг другу, о командной работе не может быть и речи. Противоречия, внутренние конфликты и недоразумения отдаляют людей друг от друга, что приводит к разрушению и распаду организации. Поэтому никогда не забывайте про атмосферу взаимного уважения и доверия, ведь это залог успешного развития компании независимо от того, на каком этапе жизненного цикла она находится. Как говорится, согласного стада и волк не берет.

Если все же случилось так, что ваша компания оказалась в западне, немедленно принимайте спасательные меры. В чем они заключаются?

Ицхак Адизес

«Для того чтобы компания смогла сохранить заработанное тяжелым трудом богатство, она должна перейти от управления на основе интуиции и от управления на основе занимаемого положения к более профессиональному менеджменту»

В первую очередь необходимо оградить себя (лидера) от интеграционного процесса. Попытки разрулить ситуацию уже были, и, как видно, они ни к чему не привели. Здесь прослеживается явная аналогия с тем, как мы иногда занимаемся самолечением. Зачастую, вместо того, чтобы сразу обратиться за помощью, мы долго и упорно пытаемся вылечится сами и в результате все-равно идем к врачу. Если этого не сделать, мы рискуем не только своим здоровьем, но и жизнью. То же самое происходит в случае с компанией. Если не привлечь консультанта извне, считайте, годы жизни вашего бизнеса сочтены. Наберитесь смелости обратиться к специалисту. Найдите того, кому вы доверяете, и тогда процесс выздоровления займет гораздо меньше времени.

 


Авторские права на данный текст (перевод) принадлежат Институту Адизеса. Перепечатка возможна только с письменного разрешения и при условии наличия ссылки на сайт adizes.me

Возврат к списку

Комментарии

Текст сообщения*

Все статьи