Как распознать «токсичных» сотрудников и как ими управлять?

Ганс Хансен

Люди вдохновляют вас или опустошают. Выбирайте их с умом.

К сожалению, люди, которые оказывают мощное отрицательное влияние на наше настроение, есть, и встречаются они довольно часто. Они забирают наше время, энергию, создают излишние сложности, сеют распри и, что самое плохое, вгоняют в стрессовые ситуации.

Как показали недавние исследования ученых из одного из старейших вузов Германии, Йенского университета имени Фридриха Шиллера, стресс оказывает длительное воздействие на мозг, что подрывает развитие нейронов в гиппокампе (части мозга, ответственной за рассуждения и память). Это приводит к ряду нежелательных последствий:

• Сотрудники перестают управлять своими эмоциями и сохранять спокойствие.

• Снижается мотивация.

• Пропадает вовлеченность и удовлетворенность работой.

• Люди перестают сосредотачиваться на своих целях. Вместо этого тратят всю энергию на «переваривание» деструктива и поиск решений, касаемых того, как «дать сдачу» вредному коллеге.

• Возникают конфликты.

• Сплоченность, доверие и уважение улетучиваются.

• Менее стрессоустойчивые кадры (как правило, это одни из лучших, талантливых сотрудников), из-за негативно настроенных личностей покидают компанию.

Если копнуть глубже, люди перестают делиться информацией или предоставляют ее в искаженном виде. Подразделения перестают нормально взаимодействовать. Топ-менеджеры принимают некачественные решения, которые приводят к крупным финансовым потерям.

Чтобы «обесточить» токсичных коллег, снизить их влияние на окружающих или при возможности изолироваться от них, нужно уметь их идентифицировать. А для этого необходимо понимать, в чем проявляется токсичный стиль поведения.

Когда мелкие умы обсуждают людей

Элеонора Рузвельт

Великие умы обсуждают идеи. Средние умы обсуждают события. Мелкие умы обсуждают людей.

Казалось бы, сплетни на работе на личные или профессиональные темы - неотъемлемая часть неформального общения, в котором нет никакой опасности. Но так ли это на самом деле? Сотрудники, которые имеют время на «перемывание косточек» чаще всего не загружены работой или работой им заниматься не хочется. Кроме того, дрязги и слухи рождаются в тех компаниях, в которых руководство сильно дистанцировано от тех, кто работает «в полях» и общается с определенным кругом доверенных лиц.

Профессионалы своего дела предпочитают не задерживаются в тех организациях, где интриги зашкаливают, а находят себе другое место работы подальше от офисных интриганов.

Тот случай, когда эмоции мешают работать

Помимо любителей заглянуть за кулисы чужой жизни, встречаются сверх эмоциональные и темпераментные кадры, сотрудничать с которыми – это все равно, что сидеть на пороховой бочке. В силу специфического склада характера они склонны набрасываться на коллег и перекладывать на них свои эмоции. К примеру, неадекватно воспринимает критику или похвалу руководителя. Объективная информация от таких людей ускользает. Эмоции их парализуют. Они не могут сконцентрироваться на работе.

Причина резких перепадов настроения и эмоциональных всплесков может быть разной, начиная от эмоционального выгорания, заканчивая банальным манипулированием.

Синдром жертвы

Есть категория таких людей, которые ежечасно играют роль жертвы. Они делают вид, что бояться, унижаются, страдают, покоряются, пресмыкаются перед начальством или периодически бунтуют. Быть жертвой для них очень выгодно. И эти выгоды скрыты. Первое – они получают порцию жалости со стороны коллег, что позволяет им чувствовать себя лучше и «подзарядиться». Второе – они отказываются нести личную ответственность за свою работу, списывая свои неудачи на какие-то внешние обстоятельства и обвиняя в своих неудачах других. У них всегда на все есть свое оправдание.

Помимо этого, такие сотрудники пользуются добротой работодателя и чаще других болеют. Это не может остаться незамеченным со стороны коллег, которым как минимум неприятно осознавать, что пока кто-то отдыхает, они вынуждены делать чужую работу.

Высокомерие и эгоцентризм

Эгоцентричные сотрудники в общении с собеседником держат дистанцию. Они полностью сосредоточены на своей персоне, не хотят слышать и не слышат коллег, беспокоятся о своем карьерном росте и используют других в качестве инструмента для достижения личных целей, не брезгуя нарушением правил.

Царят на свете три особы, зовут их: Зависть, Ревность, Злоба

Во многих компаниях сотрудники не знают, где заканчивается работа одного, и начинаются обязанности другого. В лучшем случае они дублируют задачи друг друга, в худшем – никто не хочет делать работу, и все заняты выяснением того, чья это обязанность. И то и другое плохо для взаимного доверия и уважения. Если даже полномочия прописаны, но не прозрачны, то в коллективе будет зависть.

Шохам Адизес, Алексей Капуста, Владислав Бурда

«Методология Адизеса. Компания на пути к расцвету» (скачать главу из книги >>>)

Завистливые работники неохотно помогают своим сослуживцам и отказываются выполнять дополнительную работу за них в случае необходимости. Чувство зависти мешает устанавливать нормальный диалог с руководством и является причиной отказов от сотрудничества.

Что делать с «ядовитыми» сотрудниками и как ограничить себя и других от их влияния?

1.       Радикальное и единственно правильное решение – «не работайте с мудаками», говоря словами из названия книги «Не работайте с м*даками и что делать, если они вокруг вас» Роберта Саттона.

Какими бы компетентными специалистами не были наглые и подлые интриганы/ истеричные невротики/ вредные и преисполненные сарказма негодяи, их надо немедленно увольнять. Даже если они великолепно справляются со своими обязанностями, есть веские причины, почему это нужно немедленно сделать.

Причина №1. Токсичные люди притягивают к своей персоне себе подобных. Ни в коем случае их нельзя допускать их к процессу найма и принятия кадровых решений.

Причина №2. Токсичные люди регулярно идут на конфронтацию и унижают окружающих: оскорбляют, вторгаются на личную территорию, игнорируют, провоцируют, чтобы им отвечали на нападки, настраивают коллег друг против друга, спорят, перебивают, отказываются выслушать чужое мнение.

А как же взаимное уважение и доверие? Клей, который позволяет организациям не развалиться.

Вся программа Адизеса объединена именно вокруг этого. От того, какие люди работают в компании, зависит наличие или отсутствие взаимного доверия и уважения. «Привлеките хороших людей, командных игроков, которые требуют и демонстрируют уважение и доверие», - говорит Адизес.

2.       Второй вариант – поставить «токсичного» сотрудника на место – объяснить правила и требования. В реальности этот метод не срабатывает, поскольку в ответ следует желание отомстить, навредить, агрессия и хамство, умноженные на два. Словом, наш «объект» сделает все наоборот.

Если в вашей команде не один «токсичный» экземпляр, стоит задуматься над тем, как обстоят дела с вашей корпоративной культурой, а также над тем, на каком этапе жизненного цикла находится ваша организация. Потому что общая «токсичность» компании, которая находится в застое, в разы выше быстрорастущей.

Что делать, если ваш начальник «токсичен»?

Если вам платят хорошие деньги, можно, конечно, сцепить зубы, закрыть на все глаза и постараться работать с человеком подобного сорта. Но, поверьте, настанет момент, когда он доведет вас до грани безумия, и ни за какие деньги мира вы не захотите дальше портить свои нервы. Решать вам.

А если вы и есть тот самый «токсичный» руководитель?

Будьте уверены в том, что:

- Ваши замашки снижают производительность работников.

- Вы не знаете о всех проблемах организации. Сотрудники не хотят, чтобы вы ругались и унижали их, поэтому сообщают вам только хорошие новости.

- Всю свою энергию люди направляют не на эффективную работу, на то, как избежать ваших обвинений.

Теперь вы видите себя со стороны. Ваше поведение ведет к регрессии, наносит ущерб здоровью сотрудников и организации. Как результат – массовые увольнения и банкротство компании. Изменений к лучшему не будет до тех пор, пока вы не изменитесь сами.