Что такое организационный плюрализм?

Ицхак Адизес

Попытки децентрализации и поглощения часто порождают проблему так называемого организационного колониализма. Ее суть состоит в том, что компании, находящиеся на этапах Младенчества и «Давай–Давай», часто оказываются в подчинении у компаний–аристократов.

Требования родительских компаний часто оказываются дисфункциональными с точки зрения возможностей подчиненных им организаций. Компании–аристократы хотят получать доход от своих инвестиций в компании, находящиеся на этапе «Давай–Давай»; эти же компании хотят инвестиций для увеличения своей рыночной доли. Компаниям–младенцам необходимы денежные средства, но их выделение ограничивается компаниями, достигшими этапа «Давай–Давай», которые недовольны слабым ростом рыночной доли компаний–младенцев. Эти дисфункциональные требования компаний–аристократов подрывают потенциал роста компаний, находящихся на этапах «Давай–Давай» и Младенчества.

Большой организации необходимы разные типы лидеров для разных структурных единиц. Вот почему крупная, хорошо структурированная и укомплектованная компетентными лидерами компания, освоившая разные стили руководства, действует успешнее, чем маленькая фирма. Такая фирма, использующая только один стиль и имеющая только один центр прибыли, отличается повышенной уязвимостью.

Но структура должна включать не только компании, находящиеся на разных этапах жизненного цикла, — каждая их этих компаний должна иметь собственные цели. Организация–младенец должна стремиться к безубыточности; организация, достигшая этапа «Давай–Давай», должна углублять свое проникновение на рынок, а целью организации–аристократа является обеспечение доходности инвестиций. Цель организации, достигшей Расцвета, заключается в создании новых организаций–младенцев.

Организация должна по–разному вознаграждать за осуществление разных видов деятельности и по-разному мотивировать каждый тип лидерства. Я называю это организационным плюрализмом.

Хорошие организации являются плюралистами. Они позволяют Е не только выживать, но и процветать.

Я видел немало организаций, которые выбирали в качестве своих руководителей не подходящих на этот пост людей. Хотя это и нежелательно делать, все же многие организации выбирали лидеров из числа менеджеров подразделений, достигших этапа Аристократизма, то есть самых солидных организационных единиц. Стиль лидера порождает функциональный — а не структурный — колониализм. Хотя мы изменились в сторону семейной структуры, с точки зрения поведения и ожиданий организация не будет действовать так, как намечалось. Несмотря на новую структуру, Аристократизм может по–прежнему доминировать в поведении руководства. Поскольку лидер должен интегрировать плюралистическую структуру и управлять ею, то организации необходим руководитель, имеющий мощный стиль РЕ, — еще более мощный, чем требуется на этапе Расцвета.

В условиях структурного плюрализма, когда каждая единица имеет свои собственные цели и необходимые для процветания стили лидерства, плюралистическая организация должна избегать дисфункциональности культуры этапа Аристократизма. Аристократии считают, что все ведут себя одинаково, и поэтому они одевают своих маленьких детей так, как если бы те были взрослыми и собирались идти на похороны. Но ребенок, скорее всего, будет вести себя как ребенок. Не следует ожидать, что взрослые будут вести себя как младенцы, а младенцы — как взрослые. Руководство должно признавать и легитимизировать различные типы поведения с точки зрения предсказуемости результатов, функциональности правил и ожидаемой приверженности им со стороны организации.

Кроме того, каждая организация должна отличаться по тину руководства от других организаций структуры. Организация должна вознаграждать каждого индивида и каждый стиль в соответствии с его уникальным определением. Так как все единицы должны действовать по–разному и добиваться разных целей, то система вознаграждения должна отражать эти различия. Опасность колониализма состоит в том, он признает только одно правило, один стиль, один тип поведения и одну систему вознаграждения.