Алена Матвеева: Как малому бизнесу искать и находить лучших сотрудников

Алексей Капуста: Здравствуйте, дорогие коллеги! Сегодня наш прямой эфир будет посвящен вопросам набора персонала, управления персоналом. С вашего разрешения официально начинаем.

Считается, что одна из самых больших проблем современного бизнеса в Украине (может быть, не всего бизнеса, но малого бизнеса, прежде всего) – это проблема поиска, набора и удержания персонала. Я разговариваю с разными бизнесменами. Разными - с точки зрения величины компаний, которыми они управляют. И практически все говорят одно и то же: «Самая большая проблема Украины – это персонал. Проблема найти и проблема удержать. Кто-то уезжает за границу работать. Кто выставляет какие-то неадекватные оценки самого себя" и т.д.

Насколько это правда или нет? Насколько это интересно или нет? Об этом мы сегодня будем говорить с Аленой Матвеевой. Алена, передаю вам слово. Представьтесь, пожалуйста.

Алена Матвеева: Всем привет! Спасибо всем, кто слушает нас с Алексеем. И мы действительно сегодня поговорим о персонале. Является ли это на самом деле проблемой?

Меня зовут Алена Матвеева. Я уже 15 лет в рекрутинге. Живу в г. Одесса. И в основном, мои клиенты являются собственниками маленьких и средних предприятий.

И Алексей прав. Я тоже постоянно слышу от них: «Где же люди? Почему никто не хочет работать? Я же им плачу деньги! И где вообще их взять?».

И да, вы правы – есть такая тенденция. О ней говорили специалисты еще год-два назад, что на данный момент кадровый рынок не «клиентский», а иногда «кандидатский». Сейчас да, рынок кандидатский. Что на данный момент люди выбирают, и безработицы нет. Есть нехватка персонала, и это правда, и профессионалов, специалистов, и просто реальных сотрудников.

Алексей Капуста: Тогда вопрос, наверное, не очень оригинальный – что делать?

Алена Матвеева: Конечно же, то, что всегда делали. Это бой. Развивать свой бизнес, по максимуму стараться смотреть, кто же есть. Потому что твои люди будут всегда с тобой. Прежде всего, это касается малого бизнеса. Потому что мы знаем: чем больше мы профессионалы, тем больше приходят нужные люди. Потому что любой бизнес – это отражение собственника. И чем меньше компания – тем больше это отражение. И да, первые люди, первые семь человек, которые приходят, они приходят к тебе, как к человеку.

Алексей Капуста: Хорошо, если говорить про первые семь: это - первая идея, которая у нас возникает, и это - наши близкие друзья, которые нам доверяют. А потом возникает вопрос, что ты уже больше не ориентируешься на друзей. Тебе нужно нанимать людей на открытом рынке.

И здесь то, о чем очень часто говорят со мной руководители малого бизнеса. Они говорят про две понятные вакансии: вакансии, связанные с продажами, т.е. речь идет о продавцах-руководителях по продажам. И уже чуть попозже вакансии, связанные с маркетингом. То есть, если сильно огрубить этот запрос, то он звучит так: «Помоги найти» или «Посоветуй, как найти хорошего продавца и хорошего маркетолога».

И при этом, мы прекрасно понимаем, что у малого бизнеса, естественно, есть свои ограничения. Это ограничения финансовые. Эти компании не могут пойти на уровне больших корпораций. Ну, и все остальные ограничения тоже. Т.е. это - не стеклянный небоскреб, это - не суперсовременный офис. Это зачастую отсутствие четких и внятных процедур и правил и т.д. и т.п.

Но, тем не менее, как я подозреваю, это не "ловушка" навсегда. Т.е. даже с этим набором ограничений, я думаю, можно как-то работать. И вот, собственно, давайте поговорим об этой конкретной проблеме, об этой конкретной задаче. Как малому бизнесу закрывать, как минимум эти две должности? Что конкретно делать?

Алена Матвеева: Конечно же подробнее мы поговорим об этом 15 июня в Киеве на втором модуле «Управление командой» программы для малого бизнеса.

Разные компании находятся на разных стадиях развития. Соответственно, от этого будет зависеть, как же мы этот персонал будем подбирать.

Алексей, вы совершенно правы в том, что самые востребованные вакансии, самые востребованные специалисты – это менеджеры по продажам. Это те, за которыми ко мне обращаются каждые один-два дня различные компании: агентства недвижимости, логистика и т.д. И всем нужны продажники. И, конечно, здесь есть несколько путей, где же продажников взять.

В первую очередь, в любой малый бизнес люди приходят по знакомству. Это всегда работало, и всегда будет работать. В твою компанию кто-то приводит за руку кого-то. Или ты своим знакомым говоришь о том, что тебе нужны люди.

Конечно же, есть и другие инструменты, и их тоже нужно использовать. Это порталы поиска сотрудников (Rabota.ua, Work.ua, HeadHunter).

Соответственно, первое – это знакомые. Это всегда было и будет и так. Второе – это сайты для поиска работы и персонала. И мы на программе будем говорить, как находить кандидатов, как смотреть их резюме, как говорить с ними по телефону, и сколько вообще собеседований нужно, чтобы такой человек попал к тебе и остался с тобой работать.

И эти инструменты для больших и для маленьких компаний одинаковые. Разница только в том, что в больших компаниях это делают специализированные люди, т.е. HR, рекрутеры, менеджеры по персоналу.

А в малом бизнесе собственнику приходится самому делать это, искать под себя людей. И все те же принципы используются: найти, распознать, что это твой человек, проверить. Все четыре принципа работают: может и хочет, управляем, безопасен.

Алексей Капуста: Хорошо, если мы говорим про современную Украину, про современные реалии и про такую должность, как хороший продажник, хороший продавец в малый бизнес. И мы говорим о том, что действительно, в нашей некой воображаемой малой компании нет рекрутера, и нет даже руководителя по персоналу или HR. Что этим действительно приходится заниматься руководителю, он же владелец. Есть ли какой-то, хотя бы грубый прогноз – сколько времени пройдет от начала поиска и до того, как человека примут в штат, если этим заниматься ежедневно и правильно по каким-то вашим советам?

Алена Матвеева: Вы знаете, Алексей, если заниматься только этим, то это можно сделать достаточно быстро. В зависимости от того, какое количество продажников нужно.

Алексей Капуста: Я говорю про одного человека и о том, что у руководителя это приоритет.

Алена Матвеева: Это сделать можно и за три дня и в течение недели. Если мы говорим об одном качественном сотруднике – это можно сделать за три дня минимум, а максимум – за неделю.

Алексей Капуста: Хорошо. Тогда такой вопрос: практика подбора персонала для малого бизнеса путем обращения к профессионалам (рекрутерам, хедхантерам) это – оправданная практика, или это не сработает?

Алена Матвеева: Это очень хороший вопрос. Я уверена в том, что это - неоправданные затратные и временные ожидания. Не стоит малому и среднему бизнесу обращаться к рекрутерам, к агентствам, если они не специализируются на продажниках. Чаще всего, это нужно делать своими руками, своими силами. Тогда это будут действительно свои люди, оправданные. И не всегда это выгодно финансово и временно. В этом случае есть много нюансов.

Если ответить просто и прямо на ваш вопрос – нужно собирать команду самому с помощью своих руководителей, своих помощников, правой руки и т.д., не в агентстве.

Алексей Капуста: Хорошо. Кстати, я вас благодарю за то, что вы напомнили нам о том, что мы говорим не просто так. А мы все-таки стараемся такими нашими эфирами анонсировать второй модуль нашей модульной программы, которая произойдет уже в июне. Я имею в виду не сама программа, а именно второй модуль.

Самое важное, что я в этой связи хочу сказать, что второй модуль полностью будет посвящен вопросам подбора и управления персоналом. Тоже, как и в первом модуле, будет три дня. В первый день Алена будет рассказывать об особенностях подбора. Второй день у нас Виктория Кучерчук будет рассказывать в максимально интерактивной манере про внутреннее взаимодействие, про делегирование. И на третий день мы будем говорить с Аленой Кавкой, с которой у нас буквально пару дней назад тоже был прямой эфир. Он есть в записи, пересмотрите его, про то, нужно ли малым компаниям строить корпоративную культуру. Если да, то, как это делать.

Вот такой вот комплексный модуль, трехдневный, полностью связанный с управлением персоналом. И я надеюсь, что большинство вопросов, которые есть на этот момент у компаний малого бизнеса по тому, как принимать, как адаптировать, как развивать персонал, после этого модуля будут очень сильно прояснены. И будет такая дорожная карта: что и как нужно делать в этой связи.

А следующий вопрос у меня такой: Алена, скажите, пожалуйста, про роль HR. Какие признаки у малого бизнеса должны появиться, какие явные сигналы бизнес должен дать, чтобы стало понятно, что мне нужно искать и нанимать HR? Искать и нанимать человека, который будет только или в основном заниматься вопросами персонала?

Алена Матвеева: Если мы говорим про количественные какие-то факторы…

Алексей Капуста: Любые.

Алена Матвеева: Я считаю, что если в компании работает от 30 до 50 человек, HR компании уже нужен. Естественно, это разные функции. Первая функция – это функция рекрутера. Затем уже более расширенная – от адаптации персонала и по внедрению корпоративной культуры. До этого этим занимается либо сам собственник, либо тот человек, который в принципе, любит людей, любит с ними сотрудничать, работать и т.д. Часто в компаниях это делают сами руководители отделов, когда они себе в команду подбирают людей. Это тоже очень правильные качества.

Алексей Капуста: Ну, я так предположу, что если человек не любит людей, то не стоило ему начинать бизнес. Вы согласны со мной?

Алена Матвеева: Бывает по-разному. Любовь к людям тоже по-разному выражается. Кто-то может со всей душой долго и открыто с ними общаться, а кто-то - маленький промежуток времени и на большом расстоянии. Это тоже есть. И собственников бизнеса таких очень много, и я их вижу. И выход только тогда, когда у тебя есть в компании человек, который расположен общаться с людьми.

Алексей Капуста: Ок. Вернемся к подбору персонала. Правильно ли я понимаю, что подобрать реально хорошего профессионала в компанию, которая маленькая по своим объемам, которая начинающая, это задача практически нерешаемая и практически невозможная. И малый бизнес обречен на то, чтобы принимать людей не очень высококвалифицированных и как-то там их доучивать по дороге. Или все же можно при каких-то условиях (если да, то что это за условия?) найти высококлассного профессионала в малый бизнес, в котором работает условно от 5-ти до 50-ти человек?

Алена Матвеева: Меня рассмешило слово «обречен» малый бизнес..

Алексей Капуста: Да, звучит, наверное, не очень оптимистично. Но просто я пытаюсь подойти к главному вопросу, который меня интересует. А именно: какие преимущества может предложить малый бизнес для того, чтобы найти некого высококлассного специалиста себе? Потому что преимущества большого бизнеса – они для нас очевидны. Может ли малая компания с преимуществами больших компаний как-то конкурировать? Можем ли мы в себе найти что-то, что вот этого высококлассного специалиста привлечет именно к нам, а не к нашим конкурентам?

Потому что многие говорят, что мы конкурируем одновременно со всем миром. И что конкуренция происходит, условно говоря, с компанией «Coca-Cola» тоже. Не только с компанией «Coca-Cola», которая работает в Украине, но и с компанией «Coca-Cola», которая работает по всему миру. То есть, того человека, на которого мы условно положили глаз, его может сманить любая компания в любом конце света.

Соответственно, вопрос: есть ли, по вашему мнению, шансы для малого бизнеса находить действительно высококлассных специалистов. И если да, то какие конкурентные преимущества, как работодателя, именно у малых компаний, и есть ли они вообще?

Алена Матвеева: Мало того, что у малого и среднего бизнеса огромное количество шансов быть намного привлекательнее для профессионалов. Они есть у них, это однозначно. И не всегда по моему опыту тот же великий профессионал из «Coca-Cola», якобы считающийся таковым, может быть вообще в частном бизнесе. Не всегда тот профессионал, который для кого-то профессионал, подходит другой компании, и наоборот. Как раз преимущества компаний малого бизнеса в том, что они подстраиваются под рынок. Если они дают человеку те ценности, которые с человеком совпадают, как говорила моя коллега Алена, то это будет просто наилучшее профессиональное сотрудничество.

Когда человеку малый бизнес дает моменты самореализации, когда есть признание и сопричастность к чему-то, чем человек сам хочет заниматься, допустим, партнерство или участие в прибыли.

Потому что если посмотреть на слово «работа» («раб», «ребенок»), это оттуда берет свое название. А люди хотят действительно получать радость. И не только большие компании могут им это дать. А как раз-таки малый и средний бизнес может дать все любому профессионалу.

Мы всегда будем выбирать между тем, чтобы взять универсального сотрудника на данном этапе своего развития компании или узкого специалиста. Узкий специалист не всегда нужен компании или бизнесу на данном этапе, потому что все меняется. И как раз тот универсал, который может быть взаимозаменяемый, быстрее приведет компанию к успеху. Мало того, что он будет сам успешный и довольный, и компания быстрее продвинется.

Поэтому, отвечая на ваш вопрос, Алексей, малый и средний бизнес больше конкуренты, я бы сказала, потому что они больше могут дать. Потому что люди сейчас работают не только за деньги, не только за преференции какие-то, не только за корпоративную культуру. А именно малый бизнес, стартапы, средний бизнес могут дать людям возможность реализоваться, дать возможность почувствовать себя по-настоящему профессионалами, нужными, важными, позволить вырасти в этой компании.

Алексей Капуста: Я попробую резюмировать то, что я услышал. Самое главное (первая мысль, которая мне понравилась, которую я хочу отметить), что может дать малый и средний бизнес – это максимальную самореализацию. И это то конкурентное преимущество, которое достаточно несомненное, когда мы говорим с такими забюрократизированными международными компаниями, где ты просто жестко выполняешь четкую некую инструкцию. И где шаг влево и шаг вправо может не приветствоваться, когда ты отходишь от этой инструкции.

И второе то, о чем вы уже в конце упомянули, это некая возможность партнерства, некая возможность участия в прибыли. Это все те варианты, которые малый бизнес может брать на вооружение. И может быть, даже должен брать на вооружение, вот в этой конкурентной борьбе за качественный персонал.

И что еще, неожиданно для меня прозвучало, что ты привлекаешь, прежде всего, своими ценностями. И чем быстрее эти ценности прояснишь для себя и для того малого коллектива, который есть уже сейчас, в котором ты работаешь уже сейчас, тем легче тебе будет двигаться и в подборе, и в поиске персонала тоже. Потому что ценность такая достаточно привлекающая, притягивающая вещь. Если человек чувствует, что эти ценности совпадают, то, наверное, привлечь его к сотрудничеству будет легче.

Я, кстати говоря, вспомнил: у Адизеса в одной из книг такая байка интересная описана из его собственной практики. Когда-то, когда Институт Адизеса только появился, была очень маленькая компания, где работал только сам Адизес, может быть еще бухгалтер и помощник. Он решил взять какого-то человека на будущую должность - а-ля будущего руководителя компании. И нашел человека с качественным западным MBA. Этот человек пришел на собеседование к Адизесу. И один из первых вопросов, который он ему задал: «Скажите, пожалуйста, а какая у меня будет перспектива карьерного роста? Какая у меня будет карьерная лестница?». И Адизес ему ответил: «Ты знаешь, ты можешь по этой лестнице взобраться так высоко, как ты захочешь. Но вот только есть одна проблема – пока эта лестница находится в подвале. Поэтому мы должны сначала вместе вытащить эту лестницу из подвала, а потому уже карабкаться к солнцу».

Для меня это была хорошая аллегория того, как начинается подбор персонала в малый бизнес, когда вряд ли стоит рассчитывать на то, что кто-то тебе детально распишет твой карьерный план на годы вперед и будет за ручку вести тебе по этому карьерному плану. И это, наверное, для кого-то будет плохо, а для кого-то хорошо. Потому что твой карьерный план, на самом деле, находится в твоих руках.

Ок, Алена, спасибо за эту беседу. Наверное, последний наш традиционный вопрос. Кому и почему нужно пройти ваш день на нашем модуле? То есть, что это за люди? И самое главное, что они поймут и чему они научаться по итогам вашего дня?

Алена Матвеева: Да, приглашаю всех 15 июня в Киев на первый день модульной программы «Подбор персонала». Программа называется «Ценностный подбор». Тогда, когда в ваших компаниях еще нет HR-менеджеров, нет человека, которому приходится иметь дело с профессионалами, и вы ищете профессионалов-сотрудников.

Вы узнаете:

·         Как рассматривать резюме, на что обращать внимание.

·         Как не тратить время, чтобы приглашать всех подряд.

·         Как проводить собеседование, на что обращать внимание.

·         Виды собеседований.

·         Чем отличается нынешнее поколение (иксы, игреки и даже зэтки, которые к нам приходят). И там есть специфика.

И к тому вопросу, который задал Алексей: когда-то было важно знать свою стратегию, свой карьерный путь. Сейчас новое поколение совершенно по-другому мыслит. Им нужны быстрые результаты. И лидер нового поколения, как садовник, оберегает свой персонал, совершенно не используя практически авторитарные методы. Новое поколение совершенно по-другому реагирует на новые возможности. Они хотят работать меньше, а нет так, как предыдущее поколение – больше, и т.д.

Так как будет коучинговый формат, это будет интерактивный обмен опытом. Каждый, кто будет присутствовать на тренинге, расскажет о своих удачах и неудачах в подборе персонала.

Я поделюсь, конечно, своими историями, своим богатым профессиональным опытом, реальными кейсами – почему это сработало сейчас, а не сработало тогда, и как будет по-другому. Приглашаю всех 15 июня.

Алексей Капуста: Спасибо огромное, Алена. На этом с чистой совестью можно закончить. Я тоже жду всех на этом модуле. Не только на дне Алены, но и на всех трех днях, потому что, как обычно, у нас интересно и очень сильно логически связано. И, конечно же, я ожидаю, что те люди, которые были на первом модуле, что они пройдут как минимум всю программу текущего года.

Я напомню всем, что в этом году у нас запланированы четыре модуля. Первый, который вот прошел в марте, называется «Управление собой». У нас есть некоторые видеозаписи из этого модуля. Это было очень интересно. Это были некие основы Адизеса. Это был код PAEI. Это было GTD – искусство совладать или справляться с делами без стресса. И это было про управление энергией руководителя.

Следующий модуль, о котором мы говорим сегодня и сейчас, это - «Управление персоналом». И далее будет «Маркетинг, продажи, удержание клиентов». И далее будет «Миссия, основы, стратегии, KPI, бизнес-процессы и структура». Вот это наш план на текущий год – четыре модуля по три дня.

Если вам, дорогие представители малого бизнеса, эти темы, которые я озвучил, кажутся актуальными, то приглашаем вас. Тем более что и моя команда, и все наши преподаватели, приложили максимум усилий для того, чтобы эта программа была не только максимально интересной, но и максимально доступной для вас.

Если вы зайдете на наш мини-сайт https://adizes.me/m2 - это, собственно, мини-сайт второго модуля; или если вы зайдете на сайт всего модуля https://adizes.me/21 - то вы сможете подробнее посмотреть на эти темы, на эту логику.

И до встречи на модуле!

Спасибо вам, Алена. Спасибо всем, кто нас смотрел и слушал, и тем, кто еще посмотрит и послушает.

До свидания!

Алена Матвеева: Спасибо, до встречи!