Спасибо, ваша задача принята!


Кстати, чтобы быть всегда в курсе событий, приглашаем Вас зарегистрироваться в Facebook в нашей группе “Адизес навсегда”.


До встречи!

С уважением, Людмила Гегельская

и вся команда Института Адизеса


Опишите вашу задачу

Алена Кавка: HR – это не просто поддерживающая функция, это функция, которая помогает бизнесу зарабатывать


Управление персоналом
01.06.2018
Алена Кавка: HR – это не просто поддерживающая функция, это функция, которая помогает бизнесу зарабатывать
Медиа-hr-эксперт, руководитель группы Департамента управления персоналом и социальной политики в компании "Нафтогаз Украины", тренер второго модуля «Управление командой» программы для малого бизнеса Института Адизеса Алена Кавка рассказала о роли, которую выполняют HRы в украинских компаниях, о том, как находить подходящих кандидатов и тестировать персонал.


Алена Кавка

Работаю в компании Нафтогаз Украины, чем очень горжусь, потому что быть причастной к истории успеха, изменениям в стране и частью исторической команды - это профессиональная удача. 

Присоединилась к команде Нафтогаза в 2014 году. Реализовано за три года много:  выстроена система подбора персонала, основа системы обучения, реализован очень непростой блок в изменении системы оплаты труда - первый этап грейдинга.

Сейчас я сконцентрирована на системе коммуникаций, корпоративной культуре, вовлеченности сотрудников в процессы изменений и трансформации Компании.

Свой путь в HR-сфере начинала с работы в банке Надра. Это было самое долгое и сложное собеседование в моей жизни: оно длилось 6 часов. В этот же день я получила предложение о работе. В то время банк менял философию бизнеса. Видение СЕО было таковым, что, только изменив корпоративную культуру, настроив коммуникации внутри компании, вовлекая сотрудников в процесс изменений, можно достичь этих целей. Вовлечение было в действии - я стала частью группы по трансформации бизнеса, в которую входили все ключевые сотрудники и руководители. Это помогло всем очень глубоко «нырнуть» в бизнес-процессы, задачи, быть причастным к принятию решений. Это было мое становление. Именно там укрепились мои ценности и были заложены стандарты качества, уровень работы и понимание роли HR-а.

Если говорить о компаниях в Украине в целом, то какую в реальности функцию выполняет HR-директор?

В каждой компании вы увидите свой подход. В идеале, конечно, HR решает прежде всего стратегические задачи по управлению основным капиталом - людьми. Но нужно помнить, что он отвечает за систему управления персоналом в целом. За людей индивидуально - руководители. У нас часто бывает наоборот: HR - поддерживающая, операционная функция, которая отвечает за каждого сотрудника. Только когда HRD знает стратегию развития компании, принимает участие в выборе основных векторов, имеет полномочия для принятия  решений, и к нему прислушивается владелец или руководство при выборе оптимального управленческого решения. Тогда эта функция работает как часть бизнеса, которая тоже может зарабатывать для Компании деньги.

Другой вопрос, что и HR должен быть готов разбираться бизнесе, в котором работает, в стратегии, в финансовых показателях и планах, бизнес- процессах и т.д. Хорошо, что мы сейчас в Украине приходим к  тому пониманию, что HR – это не просто поддерживающая функция, а партнер.

Как HRу в ходе собеседования понять, тот это кандидат или не тот? Ценности, которые он заявляет, совпадают с ценностями компании, команды или нет?

Если профессиональные компетенции можно нарастить и откорректировать , то ценности – это то, что передается с молоком матери, и с ними ничего не сделаешь. Очень нравится мне это точное объяснение Анны Власовой (ред. известный hr-эксперт). Если человек ценностно не подходит, то с ним лучше расставаться еще на этапе подбора, даже если он прекрасный специалист.

Это отдельная глубокая тема для разговора. Есть много техник, методик. Если кратко - основная цель во время собеседования собрать поведенческие примеры. Самый распространенный инструмент - это собеседование по модели STAR. В процессе интервью нужно просто задавать правильные вопросы и слушать. Кандидат все расскажет. Можно моделировать ситуации: «Приведите пример, а как вы бы поступили в такой ситуации?», или «Если бы у вас была такая ситуация, как бы вы в ней поступили?». Но тут уже возможны социально-ожидаемые ответы.

Есть вещи, которые на поверхности: резюме, манера разговора, формат коммуникации и взаимодействия с менеджером по персоналу. Главное наблюдать человека!

При приеме на работу в Нафтогаз Украины используете ли вы при подборе персонала такие методы, как тестирование?

Используем тесты точечно и на массовые позиции. Таких у нас не много. Тесты - хороший инструмент, который экономит время рекрутера и имеет высокий показатель точности. Еще используем практические задания. Все остальные инструменты показывают меньший уровень достоверности. Но у нас позиции все таки “точечные”: мы смотрим специалистов высокого уровня экспертности, поэтому подходим индивидуально к каждой позиции. И собеседование - это основа на финальных этапах.

Узнайте свой стиль PAEI - пройдите тест! Пройти тест


Отбор кандидатов имеет много этапов, и они стандартные: рассмотрение резюме, телефонная беседа, интервью с hrm, который смотрит личностные, управленческие и профессиональные компетенции, собеседование с экспертом по направлению, собеседование с руководителем.

Вы лично проходили PAEI-тест Адизеса на определение личностного стиля? Насколько результат соответствует реальности?

Да, проходила. Мой стиль менеджмента по Адизесу – Предприниматель (PaEi). “Творческая и целеустремленная личность, настойчивая, креативная, легко воспринимаю новый опыт. Мне нравится воплощать идеи в достижимые результаты”.

Результат теста полностью совпадает с моим представлением о себе, и он был очень полезен для того, чтобы еще раз увидеть свои зоны развития.

Тест PAEI - это полезный инструмент и для hr-а, и для руководителя.

Назовите пять книг, которые должен прочесть каждый HR

Я бы сказала, что мой выбор будет больше для руководителей, но и hr-ам будет полезно.

Первая: Джим Коллинз «От хорошего к великому. Почему одни компании совершают прорыв, а другие нет».

Вторая: Клаудио Фернандес Араос «Выбор сильнейших. Как лидеру принимать главные решения о людях».

Узнайте этап жизненного цикла своей компании! Пройти тест


Третья: Питер Друкер «Практика менеджмента».

Четвертая: Майкл Армстронг «Практика управления человеческими ресурсами».

Пятая: Эдгар Шейн “Организационная культура и лидерство”.

И еще одну очень рекомендую: Ицхак Адизес «Управление жизненным циклом корпораций».

Назовите имена тех HR, которые, по вашему мнению, являются успешными, вдохновляют и активно делятся опытом. Интервью с какими HR вы бы с удовольствием прочитали.

На самом деле читаю всегда с интересом интервью или статьи коллег. Уважаю опыт каждого. HR - это труд. Всегда учусь у Анны Власовой. Огромный опыт, практика, знания, которые и за один курс не узнаешь, и не впитаешь. Поэтому интервью Анны - будет интересно!
Авторские права на данный текст (перевод) принадлежат Институту Адизеса. Перепечатка возможна только с письменного разрешения и при условии наличия ссылки на сайт adizes.me

Возврат к списку

Комментарии

Текст сообщения*

Все статьи