Статьи по темам
Методология Адизеса
Программа организационной трансформации
Жизненный цикл организации
Инструментарий Адизеса
Стили менеджмента
Культура взаимного уважения и доверия
Лидерство и личная эффективность
Управление персоналом
Бизнес-образование
Блог Адизеса
Главы из книг
Выступления Ицхака Адизеса и его команды
Видеоматериалы
Новости Института Адизеса
Команда Адизеса
Взгляд Блондинки
Блог консультантов
Семейный бизнес
Однажды у Адизеса спросили
Словарь Адизеса
Алена Кавка: HR – это не просто поддерживающая функция, это функция, которая помогает бизнесу зарабатывать
Управление персоналом
Алена Кавка
Медиа-hr-эксперт, руководитель группы Департамента управления персоналом и социальной политики в компании "Нафтогаз Украины"
Алена Кавка
Работаю в компании Нафтогаз Украины, чем очень горжусь, потому что быть причастной к истории успеха, изменениям в стране и частью исторической команды - это профессиональная удача.
Присоединилась к команде Нафтогаза в 2014 году. Реализовано за три года много: выстроена система подбора персонала, основа системы обучения, реализован очень непростой блок в изменении системы оплаты труда - первый этап грейдинга.
Сейчас я сконцентрирована на системе коммуникаций, корпоративной культуре, вовлеченности сотрудников в процессы изменений и трансформации Компании.
Свой путь в HR-сфере начинала с работы в банке Надра. Это было самое долгое и сложное собеседование в моей жизни: оно длилось 6 часов. В этот же день я получила предложение о работе. В то время банк менял философию бизнеса. Видение СЕО было таковым, что, только изменив корпоративную культуру, настроив коммуникации внутри компании, вовлекая сотрудников в процесс изменений, можно достичь этих целей. Вовлечение было в действии - я стала частью группы по трансформации бизнеса, в которую входили все ключевые сотрудники и руководители. Это помогло всем очень глубоко «нырнуть» в бизнес-процессы, задачи, быть причастным к принятию решений. Это было мое становление. Именно там укрепились мои ценности и были заложены стандарты качества, уровень работы и понимание роли HR-а.
Если говорить о компаниях в Украине в целом, то какую в реальности функцию выполняет HR-директор?
В каждой компании вы увидите свой подход. В идеале, конечно, HR решает прежде всего стратегические задачи по управлению основным капиталом - людьми. Но нужно помнить, что он отвечает за систему управления персоналом в целом. За людей индивидуально - руководители. У нас часто бывает наоборот: HR - поддерживающая, операционная функция, которая отвечает за каждого сотрудника. Только когда HRD знает стратегию развития компании, принимает участие в выборе основных векторов, имеет полномочия для принятия решений, и к нему прислушивается владелец или руководство при выборе оптимального управленческого решения. Тогда эта функция работает как часть бизнеса, которая тоже может зарабатывать для Компании деньги.
Другой вопрос, что и HR должен быть готов разбираться бизнесе, в котором работает, в стратегии, в финансовых показателях и планах, бизнес- процессах и т.д. Хорошо, что мы сейчас в Украине приходим к тому пониманию, что HR – это не просто поддерживающая функция, а партнер.
Как HRу в ходе собеседования понять, тот это кандидат или не тот? Ценности, которые он заявляет, совпадают с ценностями компании, команды или нет?
Если профессиональные компетенции можно нарастить и откорректировать , то ценности – это то, что передается с молоком матери, и с ними ничего не сделаешь. Очень нравится мне это точное объяснение Анны Власовой (ред. известный hr-эксперт). Если человек ценностно не подходит, то с ним лучше расставаться еще на этапе подбора, даже если он прекрасный специалист.
Это отдельная глубокая тема для разговора. Есть много техник, методик. Если кратко - основная цель во время собеседования собрать поведенческие примеры. Самый распространенный инструмент - это собеседование по модели STAR. В процессе интервью нужно просто задавать правильные вопросы и слушать. Кандидат все расскажет. Можно моделировать ситуации: «Приведите пример, а как вы бы поступили в такой ситуации?», или «Если бы у вас была такая ситуация, как бы вы в ней поступили?». Но тут уже возможны социально-ожидаемые ответы.
Есть вещи, которые на поверхности: резюме, манера разговора, формат коммуникации и взаимодействия с менеджером по персоналу. Главное наблюдать человека!
При приеме на работу в Нафтогаз Украины используете ли вы при подборе персонала такие методы, как тестирование?
Используем тесты точечно и на массовые позиции. Таких у нас не много. Тесты - хороший инструмент, который экономит время рекрутера и имеет высокий показатель точности. Еще используем практические задания. Все остальные инструменты показывают меньший уровень достоверности. Но у нас позиции все таки “точечные”: мы смотрим специалистов высокого уровня экспертности, поэтому подходим индивидуально к каждой позиции. И собеседование - это основа на финальных этапах.
Отбор кандидатов имеет много этапов, и они стандартные: рассмотрение резюме, телефонная беседа, интервью с hrm, который смотрит личностные, управленческие и профессиональные компетенции, собеседование с экспертом по направлению, собеседование с руководителем.
Вы лично проходили PAEI-тест Адизеса на определение личностного стиля? Насколько результат соответствует реальности?
Да, проходила. Мой стиль менеджмента по Адизесу – Предприниматель (PaEi). “Творческая и целеустремленная личность, настойчивая, креативная, легко воспринимаю новый опыт. Мне нравится воплощать идеи в достижимые результаты”.
Результат теста полностью совпадает с моим представлением о себе, и он был очень полезен для того, чтобы еще раз увидеть свои зоны развития.
Тест PAEI - это полезный инструмент и для hr-а, и для руководителя.
Назовите пять книг, которые должен прочесть каждый HR
Я бы сказала, что мой выбор будет больше для руководителей, но и hr-ам будет полезно.
Первая: Джим Коллинз «От хорошего к великому. Почему одни компании совершают прорыв, а другие нет».
Вторая: Клаудио Фернандес Араос «Выбор сильнейших. Как лидеру принимать главные решения о людях».
Третья: Питер Друкер «Практика менеджмента».
Четвертая: Майкл Армстронг «Практика управления человеческими ресурсами».
Пятая: Эдгар Шейн “Организационная культура и лидерство”.
И еще одну очень рекомендую: Ицхак Адизес «Управление жизненным циклом корпораций».
Назовите имена тех HR, которые, по вашему мнению, являются успешными, вдохновляют и активно делятся опытом. Интервью с какими HR вы бы с удовольствием прочитали.
На самом деле читаю всегда с интересом интервью или статьи коллег. Уважаю опыт каждого. HR - это труд. Всегда учусь у Анны Власовой. Огромный опыт, практика, знания, которые и за один курс не узнаешь, и не впитаешь. Поэтому интервью Анны - будет интересно!
Рекомендуем также почитать
Алена Кавка: Корпоративная культура равняется вовлеченности людей и доходу бизнеса
Сегодня о корпоративной культуре мы будем говорить в специфичном ключе. Мы будем говорить про корпоративную культуру для малого бизнеса.
Почему мне кажется, что это не совсем обычно? Потому что от руководителей небольших компаний (с численностью персонала 5, 10, 15, 20 и даже 50 человек), я слышал, что корпоративная культура - это нечто для больших компаний. Что для них гораздо важнее найти правильный персонал, научится удерживать правильный персонал, научиться мотивировать правильный персонал. А корпоративная культура у них живет сама по себе, каким-то образом она существует. Правильно это или нет? Насколько ты должен быть большим, что бы начинать заботиться строить корпоративную культуру? Сегодня мы будем говорить именно об этом, и я хочу предоставить слово моей гостье Алёне Кавке.
Диана Врабие: сотрудников нужно развивать, учитывая стратегию компании
11 сентября региональный директор Института Адизеса Алексей Капуста в прямом эфире поговорил с Дианой Врабие, директором по развитию Института Адизеса в Молдове, директором компании HR Simple Solutions SRL. Речь шла о том, как развивать компетенции менеджеров в компании.
12.09.2017
Имейте дело с теми, с кем необходимо, а не просто с теми, с кем вам нравится
Когда Д-р Адизес говорит о необходимости сотрудничества с теми, кто отличается от нас, чаще всего вспоминается знаменитая классификация по стилям менеджмента PAEI, в основе которой лежат шкалы результативность-эффективность и долгосрочное-краткосрочное. Помните эти четыре стиля: Производитель (Paei), Администратор (pAei), Предприниматель (paEi) и Интегратор (paeI)? Безусловно, нам проще и приятнее работать и общаться с теми, кто похож на нас. Нам легче найти с ними общий язык, потому что у нас схожие ориентиры в оценке ситуации, схожий темп мышления и масштаб восприятия.
22.02.2017
Комментарии